企业 传统薪酬 宽带薪酬 薪酬管理
论文摘要:随着知识企业中的身份(地位)变化而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现高级职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以了。因此，尽管相对于传统薪酬结构而言，宽带薪酬体系为员工提供的升级机会减少了，但却更有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，将员工的注意力引导到公司着重强调的那些价值的事情上去，比如满足客户需要、重视成本有效性、以市场为导向、注重效率以及个人技能的提升等等。
第三，宽带薪酬体系有利于职位的轮换。在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去，那么这种职位的变化不会有什么障碍。但如果是从上一级职位向下一级职位调动，则会被员工们看成是“被贬”，即使企业有时确实需要一名工作能力很强的员工临时性地去从事某个并不重要的职位上的工作时，大家往往也会这么看。同时，企业对员工在同一职位级别上的调动也会导致员工不乐意接受。这是因为，当职位处于同一级别上的时候，调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨，但是却会导致员工不得不学习新职位所要求的技能，从而增加工作的难度，辛苦程度更高。loCaLHosT这样，员工会宁愿继续从事已经轻车熟路了的原来职位上的工作，而不愿意接受职位的同级轮换。
第四，宽带薪酬体系有利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬体系尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。在宽带薪酬体系中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使是知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬设计会鼓励员工去进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑都是非常有利的。
最后，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。
三、实施宽带薪酬应注意的问题
在薪酬管理中，为了有效实施宽带薪酬，还必须处理好以下几方面的问题。 1.正确判定员工技能与企业任务之间的关系。宽带薪酬鼓励员工不断学习新的知识和技能，相应，薪酬设计需要对个人的技能进行识别。因为某种技能的识别与所要完成的任务有关，管理者应确定完成这项任务需要何种技能，并通过各种手段评定技能掌握的程度，以该技能对公司的价值为其定价。现实中，很难准确断定哪一项技能有利于工作，哪一项技能与工作无关。特别是在要求员工能够完成多项工作的情况下，更是如此。如果两个人正在完成相同的任务，只因为一个人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就会产生新的不公平问题，必须妥善处理。
2.认识到薪酬管理发展的过程性。在过去的100多年里，西方企业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化发展过程。其中，以职位为基础的薪酬体系，一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩的提升发挥了巨大的步用。与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作，是它们今天之所以能够实施柔性管理的条件，是管理中不可逾越的阶段。而我国企业的现实是，这方面的基础性工作相当薄弱。在进行各项薪酬制度变革时，要特别注意弥补这一阶段的缺陷，为今后的发展打好基础。
3.完善和发展现有薪酬制度的精华部分。我们意识到，我国企业所使用的一些薪酬政策，实际上正是美国企业薪酬发展的方向。比如，工人技能等级工资制，属于一种以“投人”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术新技能的要求，却由于技能评定与实际任务的脱节而被改革钾此，企业应当清醒认识到传统薪酬体系中的合理部分，抓住实质性内容“动手术”，加以完善和发展。