企业文化。
在企业的薪酬管理实践中，我们通常会发现这样的现象:为激励员工努力工作，给员工不断加薪，结果造成成本增加，但激励效果却降低:不给员工加薪，结果使员工失去激励，企业业绩裹足不前，这就是我们通常提到的激励边际效用递减。随着知识企业应根据因人制宜、扬长避短的原则，合理选择和搭配各种薪酬形式。因人制宜是指对不同岗位的员工实行最有利于调动其工作积极性、主动性的薪酬形式，如对普通员工适合按照工作量支付薪酬，而对技术骨干则可采用年薪制等。扬长避短是指保持各种薪酬形式合理的比例，运用各种非薪酬激励手段，如提供在职培训和学习的机会、赋予较大的责任及参与决策的机会，进行职业生涯规划与指导等，使之作用互补，以充分发挥各种薪酬形式的优点，消除缺点。
(2)在薪酬的支付中融入情感.根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理上的需要，而且有安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，因此物质激励并不是永无限度的。工作生活质量使得现代人不仅仅追求高薪等货币性薪酬，而是更注重工作和家庭的和谐，渴求生命里更本质、更淳朴、更富感情的东西，温馨的大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在薪酬支付中融入浓浓的情谊，用心灵、感情、文化来回报员工的智慧与付出，让员工不时感到家庭般的温暖。只有这样，才能让员工对企业产生相持相扶的感觉，并十分乐意地回报企业，不遗余力地贡献自己的聪明才智。
(3)衣极营造人性化的薪酬支付环境.例如邀请员工的家属一起参加企业的庆功仪式，可以使员工产生“士为知己者死”的情感;组织短途集体旅游、发放生日蛋糕等方式虽然开支不大，但对于创造良好的组织氛围和融洽的人际关系，促进企业的可持续发展，对那些看重名誉等精神激励的员工，都可能产生意想不到的效果。LOCalhoST
2)薪酬奖励要讲究艺术
由于边际效用递减的存在，若要对员工采用单一的薪酬奖励以保持其长久的积极性必须使每次奖金额的筹码递增，这样才会使成员觉得边际效用不变。现实中，企业每年的等额奖金发放，即使数额比较高，也会使员工的满足感下降。这表明，物质激励的作用是有限的，因此企业在实施物质激励时一定要适度。要根据具体情况采用多种激励手段，如物质的、精神的手段，自我实现的手段等等，从而增加总的激励效用。
3)建立鼓励创新的薪酬管理制度
企业要想发展，就必须不断的开拓创新。同样我们的薪酬管理制度也不能视作不犯错误的报酬，而应是对特殊贡献，甚至是对希望作出特殊贡献的努力的报酬;奖励的对象不仅包括成功以后的创新者，而且应当包括那些成功以前的，甚至是没有成功的努力者。就组织的发展而言，也许重要的不是创新的结果，而是创新的过程。如薪酬制度能促进每个员工都积极地去探索和创新，那么对企业发展有利的结果是必然会产生的。
4)提升企业文化
企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。作为管理者要用企业精神和价值观形成一种无形的力量调动员工的积极性，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿付出自己的劳动和知识。可以认为，企业文化是企业实施激励的基石，只有在良好的企业文化氛围下，激励的效用才能更强更持久。因此，为了创造良好的业绩、达到预期的效果，企业在采取激励措施时应重视企业文化的建设。
4结语
在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素，企业能否成功地从薪酬激励体制、奖励艺术以及是否鼓励创新等方面对员工实施全面的激励机制，以达到激励的预期效果并且保持效果的长久性，避免其边际效用递减，发挥员工的积极性和创造性，直接决定着企业未来的市场竞争地位。因此，企业应在遵循一定的激励原理基础上，重视企业文化的激励作用，科学地制定企业的管理制度，并且不断地完善企业的各项配套机制，才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。