变压器制造行业宽幅式薪酬体系的设计与应用

摘要：薪酬管理的企业，2009年被央企一下属研究院收购后成为国有企业，主要业务是经营变压器设计、制造与销售，其生产能力及技术水平国内领先。公司现行的薪酬体系是企业组织扁平化、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬设计方式，是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。纵向上将几十个薪酬等级压缩，横向上将每个薪酬级别对应的浮动范围拉长，从而形成只有相对较少的薪酬等级却有相应较宽的薪酬变动范围。针对公司当前的存在的问题，宽幅式薪酬模式可达到三个效果：第一，有效满足员工随着知识技能水平的提高、业绩的提升对公司提出的加薪要求，避免公司出现的员工、部门经理、人力资源部经理之间为工资增长相互博弈的尴尬局面；第二，拓展了员工的职业发展通道，有利于鼓励员工做好本岗位工作，立足本岗位晋升而非一味追求行政级别的提升；第三，同岗位的员工因技能水平的差异使岗位技能工资档次不一样，有利于激励员工努力提高自身技能水平。

三、薪酬体系的再设计
按照公司目前发展状况，薪酬水平采取市场跟随策略；薪酬结构上，各类员工薪酬由岗位技能工资、绩效工资（计件工资、提成工资）、津贴福利三部分共同构成。绩效工资分为三种方式：中干（除销售经理）、技术人员、后勤管理人员绩效工资采取以岗位技能工资为基础的绩效工资；生产类员工采取计件工资方式；销售人员继续采取提成工资方式。
（一）岗位技能工资的设计
1．岗位价值评估。岗位价值评估是薪酬设计的基础，通过岗评形成对公司各个岗位贡献价值的排列，可以解决岗位工资内部公平性问题。lOCaLhOStcy公司的岗位价值评估采用要素计点法，共分为四个阶段。
第一，准备阶段：由于公司现有的岗位说明书描述简略、不完整，难以为岗评提供所需信息，重新收集部门职能、部门组织结构图、清列评估岗位名称目录，梳理岗位说明书。同时，组建以公司高层、中层共同参与的岗评小组。第二，培训阶段：确定影响所有岗位的共有因素，如岗位贡献、岗位责任、知识技能、劳动强度和工作环境等，确定各要素权重，再将每一要素分为若干子因素，对子因素进行分级、定义和配点，建立评价标准。然后，对评估小组进行培训，选择基准岗位进行试打分，及时发现、分析评估过程中的误差并调整。第三，评估阶段：确保评估小组所有成员对各个待评岗位的岗位职责、任职资格、岗位贡献等有清晰、客观认识，在评估过程中，各个成员遵循独立评价原则，以评估要素为单位进行纵向打分。为了确保评估结果的准确性，可保留一位小数。第四，总结阶段：由于岗位价值评估中难免发生认知偏差或利益裙带效应，导致评估结果与实际出现误差，可结合定性分析，评估小组共同对普遍认为不合理的岗位进行重新评估。
对岗评结果进行统计分析，形成“cy公司岗位等级分布一览表”。其中，中层管理共24个岗位分为3级，技术管理序列（包括销售员）共56个岗位分为5级，生产序列共54个岗位分为5级。


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