变压器制造行业宽幅式薪酬体系的设计与应用 |
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摘要:薪酬管理的企业,2009年被央企一下属研究院收购后成为国有企业,主要业务是经营变压器设计、制造与销售,其生产能力及技术水平国内领先。公司现行的薪酬体系是企业组织扁平化、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬设计方式,是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。纵向上将几十个薪酬等级压缩,横向上将每个薪酬级别对应的浮动范围拉长,从而形成只有相对较少的薪酬等级却有相应较宽的薪酬变动范围。针对公司当前的存在的问题,宽幅式薪酬模式可达到三个效果:第一,有效满足员工随着知识技能水平的提高、业绩的提升对公司提出的加薪要求,避免公司出现的员工、部门经理、人力资源部经理之间为工资增长相互博弈的尴尬局面;第二,拓展了员工的职业发展通道,有利于鼓励员工做好本岗位工作,立足本岗位晋升而非一味追求行政级别的提升;第三,同岗位的员工因技能水平的差异使岗位技能工资档次不一样,有利于激励员工努力提高自身技能水平。 三、薪酬体系的再设计 按照公司目前发展状况,薪酬水平采取市场跟随策略;薪酬结构上,各类员工薪酬由岗位技能工资、绩效工资(计件工资、提成工资)、津贴福利三部分共同构成。绩效工资分为三种方式:中干(除销售经理)、技术人员、后勤管理人员绩效工资采取以岗位技能工资为基础的绩效工资;生产类员工采取计件工资方式;销售人员继续采取提成工资方式。 (一)岗位技能工资的设计 1.岗位价值评估。岗位价值评估是薪酬设计的基础,通过岗评形成对公司各个岗位贡献价值的排列,可以解决岗位工资内部公平性问题。lOCaLhOStcy公司的岗位价值评估采用要素计点法,共分为四个阶段。 第一,准备阶段:由于公司现有的岗位说明书描述简略、不完整,难以为岗评提供所需信息,重新收集部门职能、部门组织结构图、清列评估岗位名称目录,梳理岗位说明书。同时,组建以公司高层、中层共同参与的岗评小组。第二,培训阶段:确定影响所有岗位的共有因素,如岗位贡献、岗位责任、知识技能、劳动强度和工作环境等,确定各要素权重,再将每一要素分为若干子因素,对子因素进行分级、定义和配点,建立评价标准。然后,对评估小组进行培训,选择基准岗位进行试打分,及时发现、分析评估过程中的误差并调整。第三,评估阶段:确保评估小组所有成员对各个待评岗位的岗位职责、任职资格、岗位贡献等有清晰、客观认识,在评估过程中,各个成员遵循独立评价原则,以评估要素为单位进行纵向打分。为了确保评估结果的准确性,可保留一位小数。第四,总结阶段:由于岗位价值评估中难免发生认知偏差或利益裙带效应,导致评估结果与实际出现误差,可结合定性分析,评估小组共同对普遍认为不合理的岗位进行重新评估。 对岗评结果进行统计分析,形成“cy公司岗位等级分布一览表”。其中,中层管理共24个岗位分为3级,技术管理序列(包括销售员)共56个岗位分为5级,生产序列共54个岗位分为5级。
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