管目前尚未研究目标设定在团队异质性与团队绩效间的调节作用，但是这一重要理念已经纳入团队绩效研究的模型中，并值得我们进一步探讨。

3.目前研究不足和研究趋势

目前国内外学者对于异质性对团队绩效的影响做出了理论分析和实证分析，但是对于异质性对于团队绩效的作用机理尚未得出一致的结论，已有学者在团队异质性和团队绩效之间引入团队过程变量作为中间变量，试图打开团队异质性和团队绩效之间的“黑箱”，然而研究仍存在不足，需要在今后的研究中进一步完善和发展。
3.1 目前研究存在的不足
（1）团队的界定过于宽泛。在异质性与团队绩效相关关系的众多研究中，有些没有考虑团队的类型、性质、发展阶段以及团队规模等问题，由此产生的研究结论缺乏准确性和可靠性。（2）异质性的维度过于单一或者不够全面，团队绩效的概念模糊。大多的异质性研究主要关注性别、年龄等表层异质性，对于深层特质的异质性的研究较少。团队绩效可以从组织层面、团队层面和个体层面进行度量，大多数研究对于团队绩效的测量内容和层次缺乏系统的认识。（3）没有考虑异质性各维度的交互作用。多数学者关注的是每个维度单独对于团队绩效的影响，而很少对维度间的互动效应进行探讨。（4）团队过程作为中间变量的分析不足。团队异质性、团队过程和团队绩效的研究最初来源于i-p-o模型。但是，团队过程是个复杂的过程，在对团队内外部环境分析不足的情况下，将团队过程的构成要素作为中间变量可能导致统计结果所解释的内容含糊不清，甚至得出了错误结论。
3.2 未来的研究趋势
（1）对团队加以界定。异质性和团队绩效的关系复杂，若将所有团队不加区分地纳入研究对象中，得出的结论不但没有普世性，还可能出现与现实情况相悖的结论。因此需要根据特定团队的性质和特点，构建适用于特定团队的理论模型，从而有针对性地探讨团队异质性和团队绩效之间的关系。（2）进行多维度的异质性研究。这是因为仅研究单一维度上的异质性往往不能捕捉到团队构成特征的全貌。（3）进一步探讨深层特质异质性。未来的研究会更加注重深层异质性，不能仅局限于性别、年龄、教育等表层异质性的研究，还应关注人格、经验、态度和价值观等深层异质性的研究。同时，对未来对于团队异质性研究需要对不同维度的异质性的交互作用进行分析，即研究异质性各维度的交互作用对团队绩效的影响。（4）恰当地选择中间变量和调节变量。当研究异质性或异质性维度与团队绩效关系不显著时，需要根据研究目的和团队属性选择合适的中介变量和调节变量。

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