| 西方公司治理结构模式的比较研究 |
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内部的逐步提升，以此求得其组织与人事的稳定，尤其是日本的企业文化尚强烈抵制敌意接管。显然，在不同公司治理结构模式下，代理人市场对代理人的约束存在显著差别。
公司治理结构模式的不同决定了其代理人约束机制的差异。在市场主导型的英美模式之下，外部资本市场与代理人市场的作用机制有利于促进代理人积极开展经营而实现股东财富最大化，但是，股东“用脚投票”与活跃的公司控制权市场容易导致代理人注重公司短期经营而忽视公司长期发展，另外，频繁的公司接管与破产行为尚可能造成经济的动荡与资源的浪费；在组织控制型的日德模式之下，公司代理人约束机制实则为一种组织行为抑或机构直接控制机制，身兼股东与债权人身份的金融机构以及基于环形持股的法人组织，以直接干预而非寻求市场的方式对代理人施压，但是，在日德模式之下的代理人因处于相对稳定的地位而注重公司的长期规划与发展，另外，外部监管的缺乏与公司控制权市场的不发达容易导致公司内部管理的松懈与“内部人控制”，不过，金融机构对其处于财务危机中的公司的救助与支持，能够避免因公司破产而引起较大的社会成本。因此，尽管难以区分不同模式之下的代理人约束机制之间的优劣，但其间的区别将明显导致代理人行为、公司经营理念与导向以及可能会出现的社会成本的差异。
三、 两种模式的代理人激励差异
作为公司治理结构的内在逻辑，代理人的“激励一约束相容”意指代理人在受到激励的同时，尚对自己的经营与个人行为进行必要的约束。作为“激励一约束相容”的重要组成部分，激励问题主要涉及激励的形式及效果。西方不同公司治理结构模式之下的代理人激励机制的差异同样带有公司治理结构模式导向区别的烙印。
1．激励形式
两种模式的代理人激励机制的差异主要体现在激励形式上。英、美两国对其经理人员的激励主要通过经济收入来进行。美国经理人员的收入共由三部分组成：其一，基本工资与福利；其二，与季度或年度利润等短期效益指标挂钩的奖金；其三，股票、股票期权等与中长期盈利挂钩的奖励。其中，前两部分占经理收入的比例不大，企业高层经理的实际收入绝大部分往往来自其股票期权。据统计，在《财富》杂志排名前1000家的美国企业之中，有90％已向其高级主管采用股票期权报酬制度。股票与股票期权的方式使公司绩效与经理报酬相联系，其目的在于使经理的利益与股东的利益一致起来。在日德两国，相对而言，更大程度上为精神激励，在日本尤为如此。日本公司对其经理设计的报酬机制为着眼于长远发展的年功序列制，经理报酬主要是工资与奖金，公司常以职位升迁的方式激励经理人员为公司的长期发展而努力工作。虽然有的日本公司亦给其经理人员一定的股票与股票期权，但这并未构成其经理报酬的主要组成部分。
2．激励效果
两种模式的代理人激励机制的差异尚体现在其激励效果上。从经理人员与普通员工的收入差距来看，1995年，美国大企业总经理平均年收入相当于其普通员工人均收入的41倍，而同期日本的这一差距仅为5倍左右。但是，美国经理常依其发达的经理市场频繁流动，而日本经理则基于年功序列制而很少“跳槽”。美国公司经理与普通员工收入的巨额差距表明，物质激励的手段有利于其股东财富最大化，日本公司经理的“从一而终”则表明，公司对精神激励的偏重有利于其经理为公司的发展而长期努力。
激励形式与激励效果的差别体现了不同公司治理结构模式之下激励机制的差异，亦折射出不同公司治理结构模式之下的经营导向以及其所处的文化价值理念氛围。美国物质激励的形式与效果是其股东财富最大化经上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页 |
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