一、引言
自2008年1月1日开始实行的《劳动合同法》，对于规范用人单位和劳动者双方的权利义务，保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系发挥了重要作用。该法规范了劳动合同的订立形式；扩大了无固定期限劳动合同的适用；限定了违约金条款的适用；规定了竞业限制；适当扩大了企业的人力资源管理及用工行为造成深远影响。
二、中小型企业与《劳动合同法》的博弈
1、中小型企业本身处于弱势
在企业雇佣劳动者，导致变相影响劳动者就业。
任何企业企业具有以追求利润最大化为经营的最终目标。在《劳动合同法》生效之前, 为规避即将生效的劳动合同法，维护企业用工的利益，以华为为代表的一些企业，先后掀起一波波辞工潮。新法实施后，企业不断掀起这样的调整“高潮”,企业底层员工最先受到冲击。为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对劳动者实行“宽进严出”。这使用人单位的雇佣政策更加谨慎。目前劳动力市场供大于求，“严出”只能导致“严进”。在“严出严进”的格局下，那些拥有较高替代性的劳动者，也就是《劳动合同法》最想保护的劳动者，往往最容易受到伤害。因为他们的高替代性，使得供给远远大于需求，企业必然用最小的成本在这些劳动者中换来一个更高水平的，而那些低水平的劳动者，间接的成为《劳动合同法》的牺牲者。
三、《劳动合同法》如何做到与中小型企业的发展同步
商户等小规模的用人单位，可以借鉴非全日制用工制度与员工签订临时协议或口头协议，用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用工单位不向劳动者支付经济补偿。LOcalHOSt员工在个位数的用人单位，因其经营特点，员工的流动性更强。若实行非全日制用工制度，企业可避免因员工的频繁流动而带来高额解雇成本的支付。因此，对小规模的用人单位来说，对部分员工实行非全日制用工制度，更能满足他们的切实需要，减轻《劳动合同法》对他们造成过重的负担。脱离现实的《劳动合同法》不仅会降低企业的竞争力，妨碍企业健康发展，同时也会损害劳动者的利益，这显然与劳动合同法的立法初衷不符，也与劳动者的整体诉求不符。
对于几十个人的用人单位来说，其实各级政府、工会在宣传贯彻执行《劳动合同法》时，应该考虑在特殊情况下，对这些中小企业采取适当的扶持政策。比如，以减税费等手段来弥补用工成本的增加，扶植企业的转型升级；加强社会保障制度的建立，加强教育与培训帮助工人自我增值，并强化工会组织或者建立专业和独立的第三方机制来平衡劳资关系；针对这些中小企业融资难问题，加快金融市场创新等等。反过来，这些中小企业的顺利过渡将会极大促进《劳动合同法》的全面有效的施行。其次，在书面合同、用人单位在解除合同以及支付经济补偿金等方面给予一定的优惠待遇，赋予小企业和个体工商户在用工形式以及解除雇员上更大的自由权在我国，中小企业不仅在数量上占绝对优势，而且在经济发展中具有举足轻重的作用。