企业改制是具有中国特色的一类特殊经济运行实体，在国企改制的过程中不管是股权置换还是其他任何形式，总之国企改制产生大量的“内退”人员。“内退”人员是对一类群体的称呼，指职工退出劳动过程，原先企业保留其劳动合同关系为其缴纳社会保险费，每月发放生活费，等职工达到法定退休年龄时再正式办理退休手续。“内退”人员退出原先存在的劳动领域，与企业保留形式上的劳动合同关系。这些人员到其他单位重新就业，向其他单位提供劳动并由其他单位支付劳动报酬。2010年9月14日起的施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》（三）第八条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。最高院的《司法解释（三）》对于国企改制后“内退”人员所签订的劳动合同规定的比较明确，即按照劳动关系处理。其实这种说法本身欠妥，因为就算是没有该条司法解释的规定，这类人员到其他单位重新就业所形成之劳动合同关系也属于劳动关系领域。该司法解释将其予以明确恐怕是为了消除人们的误区，目的在于为实践中长期争议的双方提供明确的界定，指明该双重劳动合同关系就是为劳动关系的一种形式。需要指明的是不仅国企改制的过程中所形成的双重劳动合同关系为劳动关系的内容，在非国有性质的企业中所形成的双重劳动合同关系也是劳动关系的一部分，受到相关法律法规定的调整。

（四）劳务派遣用工之检视
我国《劳动合同法》第五章第二节专节规定了劳务派遣制度。www.ybaSK.cOM值得注意的是我国采纳的是劳务派遣的提法，并没有称作为劳动派遣。考量立法者的用意，之所以采用劳务派遣是因为这种非典型用工形式太过复杂，实践中的案例也是繁杂不堪。立法者为了谨慎起见，称其为劳务派遣。但是，由于立法者的怯弱使劳务派遣这一本来不怎么复杂的用工形式变得浑浊起来。劳务派遣并不是劳动法上的术语，让人不免产生误解。笔者认为为纠正误解，有必要将劳务派遣改为劳动派遣。对于劳务派遣的定义到目前并没有一个十分明确的归纳，大多数学者认为劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责其工资支付、办理社会保险等日常管理性事务，而用工单位实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。劳动派遣的显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离。笔者认为劳动派遣用工形式并不存在前述的双重劳动合同关系，这里仅存在单一的劳动合同关系，即劳动派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系。二者之间签订有劳动合同，双方按照劳动合同的约定和法律的规定享有权利并履行义务。对于用工单位，它的地位相当于第三人，是享有权利的第三人。也就是说劳动派遣单位与劳动者签订的劳动合同突破了合同的相对性，由劳动者向第三人即用工单位履行义务。至于劳动派遣单位与用工单位签订的协议并不属于劳动法上的劳动合同关系，该协议的签订是在私法自治的范围内，只要符合法律的规定就会受到法律的保护。据此，劳动派遣用工的劳动合同关系仅与劳动者和派遣单位签订的劳动合同有关，与用工单位并无关联，至于责任的承担则是另一方面探讨的问题，与劳动合同关系本身并没有关联。