翰威特2003年“领导力最佳雇主”调研揭晓。荣获亚太十佳公司有五家是印度公司，而中国和韩国公司却无一获选。
在此次调研中，中国共有42家公司，调查结果显示，每一项指标中国公司不仅落后于“十佳雇主”而且与“非十佳”的亚洲其他公司的差距也是十分巨大的。这项调查透出的信息是：中国企业在人才选拔以及能力培养方面，无论是意识还是具体实施操作与其他国家都有很大差距。
经常可以看到这样的现象：企业愿意为员工支付如旅游、买保险等“看得见”的福利，但对员工培训这项长期投资却将腰包捂得很紧。一次，笔者与一家在当地颇有影响的电子企业负责人探讨培训问题时，其第一个反应便是，培训可以让我的销售额提升多少？我们以前也做过培训，请xx大学xx教授来讲，大家反映效果不好。问是什么效果，回答是大家感觉对自己的帮助不大。显然，这位负责人并没有把培训作为企业的长期投资来看待，而仅仅是作为短期提升业绩的手段。
美国训练发展协会认为：企业投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中赚回三倍的利润，因此企业必须要培养具有创造力和前瞻性的“人财”，也就是说不仅仅是教他怎么做就好了，必须激励员工使得他们成为热爱工作挑战工作的人。摩托罗拉的一项数据表明，他们针对员工的培训每投入10亿美元的费用，就能在利润上获得30亿美元的回报；宝洁公司每年投入在员工培训方面的费用，占公司全年营业收入的1.5%-2%；联邦快递公司除了公司组织的培训，每年给予全球所有员工2500美金自由支配的培训费用……
目前很多实施企业培训的公司都缺少培训战略规划，即使有也是短期的计划，因而钱是花了，效果却不明显。LOCalhOSt而且，企业在很多时候不知道他们的员工需要学习什么，往往是为培训而培训。曾经有一家企业的培训经理给一家培训公司打来电话说，公司年底要开销售会议，刚好还有一些培训方面的费用可以用，问是否能给他们的业务人员做一个全面的培训。至于时间只有半天，对于具体需求的回答是不知道，只要求做全面培训。半天可以达到什么“全面”的效果？
中国企业与外国企业的差距不仅在于现实的差距上，如果培训没有被作为更好的福利和投资引起足够的重视，那么新经济时代中国企业与外国企业将会有更多差距。