一：问题
随着市场竞争的日趋激烈，企业对“知本”的投入亦大幅增加，加上众多培训、咨询机构的摇旗呐喊，培训很自然的被越来越多的国内企业所重视，不重视还好，这一重视，问题也随之而来：
企业到底需要培训什么？
该在何时培训？
对谁进行培训？
如何进行系统化培训？
培训现场气氛热烈，学员深受启发，但一段时间后，员工为什么又打回原形？
如何评价培训效果？
培训的效果为何总是与公司的期望有差距？

… …

诸如此类的问题可以列满数张白纸，如何应对？

二：原因
依据笔者多年的培训实践，上述问题几乎是国内企业存在的普遍性问题。到底是培训机构水平太低呢？还是受训企业认识不足呢？经过笔者的研究，结论是双方应“各打五十大板”，但主要责任应由培训、咨询机构承担。

随着生存与发展压力的逐渐增大，国内企业开始求助于外力，寻求培训很自然的成了众多企业的选择，希望通过一定的培训来解决企业面临的发展瓶颈，达到提高公司员工素质，提升企业竞争力的目的；

本来是很好的事情，但遗憾的是我们的众多国内企业不清楚自己企业的发展瓶颈在什么地方，培训需求是什么？或者自以为的培训需求实际上是错误的，就产生了培训需求不明的情况，也就是我们常讲的“当局者迷”；

这也无可厚非，如果我们的培训机构能从专业的、公正的角度对受训企业进行调研、诊断，完全可以挖掘出企业的真实需求，当然我们的很多培训机构也是这样宣传的，也有部分培训机构是这样操作的，不过，大都是有其形无其神，难道是培训机构专业水平不济吗？当然也不排除这种可能，但很多的是企业的投入不足，培训机构的投入也打折；

试想一个一天的培训大概一万元左右，培训机构会花多大精力在该培训的前期调研、诊断、准备上呢？所谓的售后服务又将如何呢？培训机构肯定要算一笔经济帐，显然在投入上会有很多水分，就会出现我们所讲的“套模”现象，在培训实施上就会采取所谓的“休克疗法”，从而产生快速治标，不治根本，对企业进行一定程度的输血，达到比较有限的培训目的，也就很自然的产生了前文所提到的种种问题。lOCAlHOST

那么，如何才能使培训不仅仅是输血于企业，而同时又可使企业具备自我造血功能呢？依据笔者多年的营销与管理培训、咨询从业经验，导入“培训体系“是个效率很高的选择。

三：对策

什么是“培训体系“呢？经过笔者多年的研究，认为一个完善的“培训体系”是一个“5t模型”：

1、 制度标准（touchstone）

即公司培训的相关制度标准、计划、预算等。从而从制度上保障培训的相关

内容成为企业运行不可分割的一部分，具体包括以下几个部分：

1）：组织设置

依据企业的具体情况，设立相关的培训部门或岗位，从组织上保证培训的相关工作的开展。

2）：培训计划

企业的年度培训计划，是整个企业计划的重要组成部分，包括具体的部门、岗位在一年中的培训规划。

3）：培训预算

即培训的费用，应为企业整个预算不可或缺的组成部分。

4）：日常管理

培训的日常管理工作的规范。

2、 课程内容（text）

指企业的培训内容体系，笔者认为：企业的培训课程内容是个ims体系，相关培训内容可通过一个ims矩阵进行规划：

其中矩阵的横向可以据企业的情况进行调整，纵向是固定不变的，也就是说任一个主题的课程内容基本上可以分成三个层次：

i：理念意识类的课程内容。

m：方法套路类内容。

s：具体操作技巧类内容。

根据该矩阵可将公司需培训的课程内容进行分类规划。

3、 培训实施（training）

即具体的培训资源规划、培训方式选择等内容；是公司内部培训还是外部培训？是自己培训还是外聘培训师？培训方式是研讨、演练还是演讲等等。

4、 测试考核（test）

指对培训组织、培训师、受训对象等多方位的测试、评估，以及对受训对象学习情况的考核等综合的规范体系及工具。

通过测试可提高培训水平，增进学习效果，并将相关内容纳入公司考核体系。

5、 完善工具（tool）

是“培训体系”的自我完善工具、方法体系。

通过该体系专业的工具、方法对企业的培训需求进行诊断、提炼、描述，依据相关需求对培训

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