业员工可能非常熟悉他们自己的工作装备，但新员工接替老员工要完全熟悉设备或新招聘的“能手”完全融入企业的文化环境往往是相当困难的。培训计划是人力资源管理所广泛采用的一种快捷工具箱，许多企业要么为每个新员工“复制”一份快捷工具箱，要么组织老员工或培训人员对新员工进行教育培训。但是，教育是一项非常复杂的工作，绝不是知道相关知识的人就能够将这些知识传播给别人，企业往往缺乏能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人。因此，一个整合了知识管理的人力资源管理方案必须有助于缩短新员工的学习曲线，并使他们能立即投入实际工作。这样的方案对于企业获取竞争优势大有好处，并能使公司在吸引人才方面比竞争对手拥有更多的优势。
四、工作的组织：重视合作伙伴和工作团队。知识之间紧密的逻辑联系决定了企业价值链上各个节点的相互联系是很强的，知识型工作往往需要团队与项目合作，工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并没有固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队。整合了知识管理和人力资源管理以后，如何进行工作设计是企业面临的新课题。
五、人力资源考评：设计以知识贡献为基础的测评奖励体系。公司在录用员工时，将大力吸引善于创造和利用知识的员工，并根据其在知识领域内的活动进行绩效评价和奖励。对于企业管理人员来说，企业不仅要评价他们的决策正确与否，还要进一步评价他们赖以作出决策的知识。企业人力资源测评奖励体系必须有利于鼓励员工创造和利用知识。企业经营的目的是为股东创造财富。无论是企业的知识管理还是企业的人力资源管理，最终目标都是提高企业的赢利水平。所以，人力资源测评奖励体系以员工的知识贡献为基础的同时，还要较为公正和准确地评价知识管理活动的成果和收益，这一体系的设计需要通过企业会计体系解决人力资源管理和知识管理的成本核算和知识的收益核算。

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