包敦安著文《企业文化，能支撑海尔走多远》，对海尔提出批评，我的看法有所不同，有关"海尔"的一些负面报道，在我看来，恰恰是海尔成功的法宝。
1、原标题：短期文化――过度追求指标
我对短期文化、短期行为大唱赞歌，从人自身来讲，压力大，潜能得到激发；从市场来讲，反应快，速度快，表现敏捷，效率提高。
在当今市场，有很多业务只需要月度、季度计划，而不需要年度计划。这里谈的不仅仅是年度目标分解的问题。海尔从人事制度上、业务流程上框定短期文化，海尔已经上升到了“智慧”层面。
短期文化是应对充分竞争的一个重要措施。只定年度目标会丧失很多机会和形成一种遇事则缓的经营习惯。短期文化是竞争力的一种。
2、原标题：个人主义――忽视团队文化建设
原文：在个人主义与团队建设方面，海尔集团明显选择了前者。个人主义的形成，也是长期的制度建设的结果。在海尔集团，每一个岗位、每一位员工都挂具体的指标。
我们都知道海尔实行“个人事业策略单位”，也就是让每一个人都成为“小老板”，最大限度地满足人的“自私”的一面。*主义搞了那么多年，单靠“道德”，都没有促进社会的快速发展，而中国的改革开放，无非是承认自私、利用自私，用人的欲望、每个人都想拥有私产来调动人去发展经济。到这里，你才可以感觉到张瑞敏的清醒和坚定。个人主义和团队文化并不矛盾，个人主义前提下的团队文化才更厉害。
尊重人，回归到强调个人的最大利益，这样的企业一定是无敌的。LOcaLhOst
薪酬、发展空间及其他回报，正是企业体现个人利益的重要环节。
个人主义在一个企业得到崇尚，得到彻底的执行，也是一种团队文化，是大文化，而不是小文化。
什么时候企业内部人人谈钱、人人谈升迁淘汰，最高兴的应该是老板了，因为他会得到更多。
3、原标题：骂人文化――减低员工忠诚度
在海尔过长的工作时间，过强的工作压力，比较明确的责权利和层级关系，才导致员工间关系单纯，滋生“骂人文化”，这是 一种负面结果，但并不影响效率。“骂人文化 ”也是文化，军队里不也普遍存在着长官骂人的现象？
骂人文化的基础就是“比较明确的责权利和层级关系”。如果责权利不分，骂人之前先讨论半天，有气也消完了。
4、原标题：投诉文化――轻视顾客满意度
原文：售后经理教导新人――只要你不被投诉，就会拿到全额工资。投诉文化绷紧了每一位售后人员的神经。
顾客是上帝，顾客永远是对的。这是海尔铁的纪律。正是坚持了这一点，才能保证顾客的满意度。
应该简单的东西，不能搞复杂了，顾客是最终的“底线”。
5、原标题：卖点炒作――轻视广告文化建设
不用多谈，懂营销的都知道大概的对错。
6、原标题：单赢倾向――经销商始终游移
海尔并不傻，对中小经销商由于自身强势而采取单赢符合常态，而其和国美等的合作就是所谓双赢了。
总结――1～4条，反而是海尔的真正竞争力所在，分别应对了人的激励、市场反应速度、明确的层级管理、顾客满意度，有几家企业能同时解决上述四个环节？张瑞敏的道行很深，不仅局限于企业经营层面，大企业家取胜已经上升到哲学、社会学等层面，所谓“功夫在诗外”。