爱立信在两万份简历中“淘金” |
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--提倡从内部选拔高级经理 爱立信内部有一个人才库,对于比较高级的职务,爱立信一般提倡从内部提拔,牛艳娜本人的经历就是这样的典范,她在爱立信就是从普通的招聘专员做起的。从另一个角度来看,这也是公司为员工提供更多发展机会的一种表现。这也许是一般大公司的作法,因为小公司或新兴公司常常没有这样的资源和机会。 一般,从内部提拔的员工比例不到从外部招聘而来的员工的2%,但这些人对公司的影响却很大,因为他们大部分占据比较重要的职位。当然,如果你正式进入爱立信工作后,也是“内部员工”了,1年工龄与10年工龄在这方面没有太大的区别。 没有考试,只有考察 --只做素质考察,不做应试考试 --不同职务有不同考察 爱立信对应聘者不做应试性质的考试,而是进行全面素质的考察。一般会使用一个考察工具,按照这个工具开发出面试的问卷,再加上一些考察环节,形成了完整的面试考察体系。测试应聘者的“预示指数”也是其中一个环节,它甚至可以测试出候选人是否诚实地回答了问题。当然,这些考察大部分是定性的,并且没有对与错之分。 由于面试工作量很大,爱立信自己的hr部门一般不做具体工作,而是交给一些合作公司或其他外企去做。通常,这些公司会对有效简历进行第一轮筛选,选出专业与空缺职务相吻合的应聘者,进入第二轮面试。 在第二轮面试时,根据不同职务,会有不同考察。例如,在业务方面,业务部门经理负责业务专业知识的考察。不同经理可能会有不同方式,有的经理可能会问“你在工作中怎么处理突发事件?”,有的经理可能会把应聘者带到现场直接处理技术故障,还有的经理会采用书面考察的形式。lOCALhoSt 归去来兮,一如既往 --对他人不够热情可能导致面试失败 --不拒绝“屡败屡试”者 没有通过面试的主要原因可能有几个:应聘者的业务能力可能并没有其简历所说的那么深刻、工作经验可能并不尽如其所言,缺乏*和热情,对一些问题的回答没有达到公司的期望--尽管这些问题并没有正确答案。 不过,爱立信并不拒绝那些没有通过聘用程序的候选人,这些人仍可以继续给爱立信投递简历,没必要担心上次面试结果的影响--爱立信对“屡败屡试”者依旧敞开大门。爱立信目前的员工中,就有这样的应聘者。 不过,对于被公司辞退的员工,爱立信有明文规定:不再允许回来工作。 对于主动从公司辞职的员工,爱立信一样敞开大门欢迎,目前已经有从摩托罗拉、西门子、诺基亚等公司回来的员工。据牛艳娜介绍,这些员工回来以后,并不因此影响其待遇,“待遇一般会维持在原来水平或有所提高”。 据牛艳娜介绍,爱立信中国公司目前没有残疾员工,迄今为止也没有残疾人申请过爱立信中国公司的空缺职位。“以前我国要求一些企业必须安排一定比例的残疾人就业,现在好像已经没有这样的要求了,尽管如此,爱立信还是向国家上缴一定的费用以支持残疾人的福利事业。” 学历与专业同样重要 ---学历显示智力 --专业很重要 牛艳娜认为,一个应聘者的学历对他所申请的职务有较大的影响,因为“学历显示智力”,而且有些职务有最低学历限制。 她认为,一个人的智力可能与他所上的大学没有太大的关系,但与他是大学生还是研究生却有很大关系。“这一点我们中国人都比较了解,不管是由于什么样的原因,如果上不了大学,可能会受一些限制”,“某些学位表示他有一定的智能”,当然,“学位很重要,但不起决定性作用”。 牛艳娜认为,专业很重要。“尽管在学校里学的东西可能不会在工作中用得特别多,但专业还是很重要的”。
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