| 浅谈美国薪酬管理模式对我国的启示 |
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企业薪酬管理模式的现状和不足，并提出可行性改进方案。
一、引言
西方最新研究资料表明，越来越多的西方企业将薪酬管理作为获得企业竞争优势的关键来实践，而中国的薪酬管理思想在改革开放后才首次随着人力资源管理思想的引人被中国企业认识，在此之前，中国企业甚至不存在真正意义上的人力资源管理。现在越来越多的外资企业进人中国，它们先进的管理理念为其获得了巨大的经济收益，对中国企业造成了重创，同时也是我们国内企业借鉴国外优秀管理思想的千载难逢的机会。美国成熟的薪酬管理模式已被我国各大型企业争相效仿，但是并不是所有的薪酬管理模式都可以照搬美国，其原因在于两国不同的文化背景，不同的经济背景。
二、美国企业文化特征及薪酬管理模式
1.强调外部竞争薪酬的公平，即行业报酬收人公平。美国文化可归属为低度关系文化，美国人相信人人生来平等，并从企业的文化特征及现阶段存在的问题
1.外部薪酬竞争环境有待改善。我国具有复杂的历史背景，长期的闭关锁国，使人们接受新事物的能力及兴趣都降低了，目光短浅，且多少年来主要以农业为主的人们习惯世世代代固定生活在某一处，不习惯流动迁徙。中国人就算知道在同行业中，目前工资并不高，因习惯于固定的生活模式，也不会轻易选择“跳槽”。且改革开放还不久，人们还习惯于金饭碗、铁饭碗，找工作时看重的都是这种一劳永逸的岗位，而现实情况是这种金饭碗，铁饭碗的门槛很高，能进去的也只是一小部分，这就使得外部竞争环境不公平。就算从事的是相同的行业，因为企业不同，工资既是天壤之别的现象在国内还是屡见不鲜的。
由于受传统观念的束缚，及我国经济发展现状的限制，国有企业的薪酬水平定的普遍较低，大大低于市场水准，因此，在国际人力资源市场上缺乏竞争力，对人力资源缺乏吸引力。
2.内部薪酬体系建设还不完善，竞争还不公平。中国的文化历史久远，中国文化体现出来的都是天人合一，整体和谐与平庸平和的特征，加之闭关锁国多年，这就注定它不会强调个人主义，不会崇尚标新[1] [2] [3] 下一页 |
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