| 浅谈美国薪酬管理模式对我国的启示 |
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立异，却很易排斥异己。所以绝大部分中国企业强调人的资历、学历、行政级别等，而非员工的能力和技术，官本位思想严重阻碍了人才的公平竞争，这就导致了薪酬内部不公平，严重损害了核心技术人员的积极性，薪酬分配仍然是平均主义，没有与绩效挂钩。
(1)薪酬的激励作用几乎无效。中国还是发展中国家，相当多的贫困人口，人们找工作就是为了生存，很少考虑个人兴趣;不同于美国因其发达的经济和完善的社会保障体系，生存根本不再是问题，提高生活质量才是问题的关键，找工作也主要考虑个人兴趣及发展潜力。所以物质刺激对中国人很有效，奖金也的确是中国企业最常用的方式。奖金本来是该根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感更有危机感，从而达到鞭策的目的。中国企业除了发放奖金以外也没别的其它激励方式，但就是这种奖金发放形式也存在着严重的问题，奖金变成了固定的附加工资，根本起不到奖金的激励作用。中国企业工资结构中其它“活”的部分比重也很小，工资的激励作用难以发挥。平均主义，大锅饭的成分仍然浓厚。
(2)缺乏人性化的薪酬管理制度。薪酬管理的核心问题就是对人的主动性，创造性和潜力的激励问题。所以建立一个良好的薪酬制度是至关重要的，然而中国的儒家文化中的“人”被融人家族关系中，维护伦常纲纪和案法秩序是目的，人的独立存在和发展要服从于这一目的，其意思是，个人的存在和发展只是实现这一目的的手段，这与美国的人本主义互相矛盾，人的地位不被重视，人的意义没被肯定。薪酬模式陈旧。传统的“完全岗位薪酬模式”和“以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式”要不是实行固定工资制，要不就是只上不下的工资制。这两种薪酬管理模式都无视员工素质能力、工作努力程度、工作绩效方面的差异，缺乏足够的创新动力。
四、建立我国现代的薪酬管理模式应注意的几点问题
为实现我国企业在人力资源管理方面的良性发展，获得和保留企业所需的各类人才，政府也必须尽快适应市场全球化和竞争国际化的潮流，注重薪酬外部竞争性，为企业提供公平公正的外部发展环境。
1，长期激励与短期激励相结合。除了采用有效的上一页 [1] [2] [3] 下一页 |
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