| 论析中美合资企业薪酬管理中的文化因素 |
|
|
|
企业；薪酬管理；中美文化
论文摘要：中美合资企业是中外合资企业的典型代表，我国企业来说，进行战略性的薪酬管理必须是建立在对自身特点和环境因素的
在中美合资企业中，美方派遣来的高管和专家一般会保留其原有的工资福利水平。根据华信惠悦2004年对外资企业外派人员薪酬福利调查结果，来自欧美的企业外派人员除了原薪酬组成的常规部分(基本工资、固定奖金、变动奖金等)外，通常还享受一大块的额外津贴，其水平一般在个人基本工资的巧%左右。此外，公司还会根据被派遣地的情况为他们提供各种名目的补贴，包括住房、搬家、子女教育、交通、税收、回国探亲等等，甚至包括娱乐费用，如高尔夫、骑马、健身之类的补贴。当然具体的名目和数额对不同职位的人是不一样的。但是，没有这些额外的补贴，是很难将合适的人外派到异国他乡去任职的。这是在合资企业人力资本投人中典型的与中方人员薪酬不同的部分。但是，这些人的薪酬一般是由其总部决定的，中方对此一般没有很大的发言权。随着合资企业人力资源的逐步本地化，这些区别会慢慢地淡化。第三国员工，如在中美合资企业里工作的日本人的薪酬组成与美国驻外人员的薪酬组成相似，但是也有一些细微的差别。在美国占主导地位的工资基础是绩效和知识，在日本则是资历，因此在薪酬结构上要有所体现。作为东道国的中国员工，薪酬结构则有所不同。中国人重视公平分配和集体福利，注重人际关系，在薪酬上表现为对核心薪酬要求不高，但是对边缘薪酬有较高要求。员工在感情上更多地依赖公司，比如医疗费用报销、职务消费报销、提供住房等。
第二，薪酬水平。薪酬水平指薪酬的高与低。不同的薪酬水平政策各有其产生的根源，并不等于说，薪酬水平越高，薪酬的竞争力也就越高。确定薪酬水平方向有领先型、市场追随型和落后型三种，薪酬水平体现了合资企业的竞争力，也是吸引和留住人才的重要手段，企业要综合各因素，结合企业的战略思路，保持合适的薪酬水平。
美国驻外人员的基础工资水平的确定有三种标准:以美[1] [2] 下一页 |
|
|
| |
|
上一个论文： 三种固定液对神经纤维冰冻切片固定效果之比较
下一个论文： 试析基于人力资本参与分配的高校薪酬管理 |
|
用户登录 
新用户注册 