| 试析基于人力资本参与分配的高校薪酬管理 |
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企业，便成为抵押品;而人力资本与其所有者的不可分离性使得人力资本可随意退出企业。但随着市场经济的发达，资本市场的完善，物质资本的抵押功能日益削弱，与此同时，人力资本的抵押性功能却日益增强。对于高校教师来说，一旦进人到某个高校，会对该高校产生很大依赖性，这是由高校教师职业的特点决定的，同时，目前在高校中，个人通常需要融人到一定的教学科研团体，这对个人也会产生一定的退出障碍，从这个方面说，高校人力资本参与分配是可行的。另一方面，关于人力资本价值的计量的研究也使得人力资本参与分配成为可能。高校人力资本价值可以从两个角度进行计量。一种是从投人的角度，侧重于人力资本价值的分析;另一种从产出的角度，即对人力资本价值进行流量分析。
二、基于人力资本参与分配的高校薪酬管理
在高校中，基于按人力资本分配对薪酬管理进行变革，必须坚持如下的原则。
（1）领先原则高校在薪酬管理中坚持按人力资本进行分配，就必须坚持领先原则，首先，在薪酬水平上，高校要采取市场领先策略，注意在薪酬水平上保持对外的竞争力，其次，在薪酬理念和管理方法上，必须注意到高校作为社会经济文化的先锋，应该领先于其他企事业单位。
(2)差异原则实行基于按人力资本分配的薪酬管理，就是要承认人力资本的差异，承认在存在能力和业绩的差异，必须杜绝平均主义的倾向，使得高校的薪酬管理工作真正起到调动广大教师积极性的目的。
(3)兼顾长期和短期原则高校的薪酬管理工作不应只注重短期效应，人力资本投资是个较为长期的过程，坚持按人力资本分配，必须将长期激励和短期激励相结合。
(4)以人为本原则以人为本原则就是要尊重人性，认识到人的需求多样性，人不仅有基本的生活需求，还有更高层次的需求如自我实现的需求，而且，人是社会动物，总是将自己和别人作比较，坚持按人力资本分配必须充分认识到人的这些需求并使之满足，认识到人的需求的差异性，并保证公平性。
为使得人力资本参与到高校薪酬分配中，笔者建立起基于按.人力资本分配的高校薪酬管理模型。 在此模型中，共有5个环节，[1] [2] [3] 下一页 |
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