| 试析基于人力资本参与分配的高校薪酬管理 |
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而且是一个循环的过程，通过这样一个循环的过程，可以保证高校在薪酬管理上，对外具有竞争力，对内保证公平性。
(1)薪酬调查薪酬调查是确定高校教师薪资水平的基础，也是保证高校薪酬对外具有竞争力的前提。在实际进行薪酬调查时，应调查市场上其他组织如企业或政府机构的薪酬定位、薪酬结构和薪酬水平，同时注意调查同类高校薪酬管理的有关信息，确保高校在进行薪酬管理时坚持按人力资本分配，避免收人分配与人力资本价值的偏离。同时，薪酬调查应该是经常性的工作，这样才能保证高校收人分配与市场上人力资本价值的变化相适应，从而使得高校的薪酬具有对外的竞争力。
(2)人力资本价值计量在此模型中，人力资本价值是确定工资结构和宽带薪酬设计的基础。职位评价时，必须考虑人力资本的因素，宽带薪酬设计是在人力资本价值科学计量基础上的科学设计，同时对人力资本进行科学计量，也是对高校教师进行合理考核的保证。所以，高校实施基于人力参与分配的薪酬管理，其核心就是人力资本的科学计量。一般说来，学校人力资本价值计量的方法有两种:一种是从投人的角度，分析人力资本产生的成本;另一种从产出的角度，通过构建绩效报酬机制，对人力资本价值进行流量分析。
(3)职位分析与工资结构确定高校应开展职位评价，比较高校内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为保证薪酬内部公平性提供基础。同时，根据职位的相对重要性来确定实付的工资率，这考虑到了人力资本的前期投人和经验等人力资本的因素。
(4)宽带薪酬设计传统的工资设计基本上与职位(职称)成同级对应关系，员工的薪酬变化只能通过职位逐级提升而得到升级，员工的工作业绩对其薪酬影响不大，这样的薪酬体系不利于激励员工在工作中做出突出贡献。
而宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力上一页 [1] [2] [3] 下一页 |
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