| 试析基于人力资本参与分配的高校薪酬管理 |
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市场上的价值。在宽带薪酬体系下，员工只要在原有的岗位上不断改善自己的工作绩效，就能够获得更高的薪酬。对高校来说，进行宽带薪酬设计意味着，决定收人的不仅是职位，还有人力资本的因素。当然，在高校中实施宽带薪酬，应该在企业中较为成熟的模式基础上加以创新，必须认识到高校教师的劳动特点，绩效与薪酬不能是唯一对应的关系，还要考虑到现有绩效之外的其他的人力资本方面的因素，并对人力资本的未来发展状况进行预期。
(5)多元分配的实施基于人力资本的薪酬分配必须实现分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教师分配要素可以分为两类，一方面由学历、年龄、既往业绩等因素决定的教师的职称，是收人存量的决定因素，另一方面是工作绩效，绩效是收人增量的控制因素，表达人力资本的现实的和凝固的形式;其次，分配方式上采取生不再发生购买的意愿或者行为的期望。从这个定义可以看出处于退化期的消费者的最大的特点是已经多次发生购买行为，但是因为有不满意的情绪存在，不再愿意继续发生购买的行为。
3.总结
目前的研究大多是从整体上研究信任机制，站在买家的角度研究消费者进行网上交易时所面临的系统风险和外在风险，而忽略了消费者在不同时期面临的风不同风险，信任要求是不尽相同的，初次购买的消费者、多次重复购买的消费者和退化期的消费者他们的信任度也是不同的。对消费者起始信任、过程信任和退化信任进行界定，可以从三个不同的角度设计信任机制，为电子商务运营商提供有效的风险规避策略上一页 [1] [2] [3] |
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