【摘 要】团队“搭便车”现象的存在已成为团队运作中关注的一个重要问题，并严重影响到了团队协作的效率。由此，本文从团队“搭便车”的内涵与起源入手，基于组织行为学的相关知识领域，对抑制团队“搭便车”的制度措施进行初步探索。
　　【关键词】团队 搭便车 抑制
　　
　　团队“搭便车”问题(free-rider problem)，又称“偷懒”问题(shirking Problem)，是指在团队生产中，由于团队成员的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系，或者由于其他激励措施不利，而造成的每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向，团队成员缺乏努力工作的积极性，这样就导致团队工作无效率或低产出。 本文由中国论文联盟WWW.LWLM.COM收集整理。
　　公共选择 经济 学和新制度经济学在研究“公共产品”私人供给不足时，提出了“搭便车”问题，并将其解释为集体决策活动中的一种常见现象。认为公共产品的非排他性与非竞争性，使得个人供应了“公共产品”，给其他人带来了正的外部性，他们可以免费消费此“公共产品”，此时，我们称后者搭了前者的便车，“搭便车”问题就产生了。由于“搭便车”问题的存在，没有人有积极性单方面供应“公共产品”，从而带来了对社会而言无效率的结果。而在团队中，同样由于团队生产的外部性，个人的边际产出等于团队的边际产出，但个人的边际报酬只是其边际产出的一部分，即如果努力工作，团队成员将承担他个人努力的全部成本，但只能获得其努力的部分回报。因此，理性的团队成员将根据其获得的报酬来决定努力程度，导致努力水平下降，造成每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向。同时，“搭便车”问题的产生也与群体规模相关。有证据表明，团队成员数量较少时其完成任务的速度也更快。一般人对团队的刻板印象是，团队精神会激励其成员更加努力地工作，从而提高团队整体生产力。然而，20世纪20年代末，德国心 理学 家瑞格曼(Ringelmann)所作的著名的“拉绳试验”却表明，团队绩效往往小于个人绩效的总和。通过其他一些相似任务的重复试验，基本上支持了瑞格曼的发现。团队规模的增大，与个人绩效是负相关的。就总的生产力来讲，4个人组成的团队，其整体生产力大于1人或2人的生产率，但团队的规模越大，团队成员个体的生产力却降低了。其产生原因与经济学分析的一样，在于当团队中的个人贡献无法衡量时，个人努力工作的积极性下降，具有强烈的机会主义倾向，而产生了“搭便车”问题。
　　从组织行为学的学科视角来探析抑制团队“搭便车”的措施，主要就是结合管理学和社会心理学等学科中的相关内容，通过建立有效的绩效考核机制，控制团队规模、合理设置团队目标以及建立和谐的团队文化等方面来改善团队成员的激励状态，进而完善团队的整体管理机制，提高团队的运作效率。具体而言主要有以下几方面制度措施：
　　
　　一、建立有效的团队绩效考核机制，关注团队中成员的个人绩效
　　
　　由于团队成员之间的相互依赖性，生产成果主要是团队协作的产物，据此易于评定团队的整体绩效。因此，在对团队进行绩效考核时，往往仅关注基于结果的团队整体绩效考核，而忽视了在团队运作过程中的成员个体的绩效评定。这样，个体绩效无法清晰的界定，而考核又是以整个团队为对象时，团队成员会产生使自己的努力程度不超过团队平均水平或低于平均水平的行为，这种情况的出现会大大打击那些勤奋努力的团队成员，引起团队成员之间的不公平感，并滋生团队的“搭便车”问题。对此，就应当改变基于结果的团队整体绩效考核机制，重新建立起有效的团队绩效考核机制。在对团队绩效进行考核时，应注意个人绩效和团队绩效并重。将个人与团队整体的绩效考核结合起来，在评价要素中侧重团队导向的行为，引导团队成员“团队产出”最大化。并借鉴360度全面绩效考评法进行考核，考核主体包括直接主管、评价小组、同行、客户、自我等。当然不同的团队考核主体是不尽相同。由此，通过对团队整体绩效考核的基础上，加强在团队运作过程中对团队成员个体绩效的评定，在一定程度上就能够有效激励团队成员努力工作，从而避免团队“搭便车”问题的产生。
　　而为使团队整体绩效考核与团队成员个体考核二者得到有效的结合可以采取一种基于“共评法”的绩效考核方式，即根据绩效在团队内部进行薪酬分配时，由团队每个成员分别对团队各成员的整体绩效达成贡献率进行评判，并以百分比的形式表现出来，在评判和确定各成员贡献率的时候，评判者可以采取完全主观的方式，或结合传统绩效测评工具来增加评判的客观性。在此基础上，将分配比例进行简单加权平均，可以通过这种民主评议的方式获得一个基本能够被大家接受的分配方案。这样，基于共评法的团队绩效考核方式，更容易使团队成员在集体和个人两个层面上都具有责任心，从而实现团队协同效应，抑制团队“搭便车”。