| 关于大学教师成就动机与工作绩效关系的实证研究 |
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ndFamilyOrientationQuestionnaire)等。此外，余安邦与杨国枢认为，成就动机在东西方社会文化中有不同的建构概念，西方学者所提出的成就动机概念，并不具有文化普遍性意涵。他们认为成就动机其实包含了两种不同意涵的概念，分别称为个我取向成就动机(individual-orienteda-chievementmotivation)与社会取向成就动机(SO-cia1．orientedachievementmotivation)，并据此编制了社会取向成就动机量表和个我取向成就动机量表。用自陈法来测量成就动机是后来多数研究者经常采用的一种方法。
本文采用自陈法来测量大学教师的成就动机，所用的测量量表主要是在 参考 Helmreich和Spence编制的工作与家庭取向量表的第一部分(主要用以测量个体的成就动机)、洪季庭自编的成就动机量表和邱奕光编制的小学教师成就动机量表的基础上编制而成。问卷共由27个问项组成，采用5点计分，经预测保留了其中的20个问项，并将之分为成就取向、挑战取向、努力取向与专业充实四个维度。其中成就取向是指教师在工作上能有表现，努力完成工作，满足个人追求完美的欲望，获得高度成就感。挑战取向是指教师视工作为一种挑战，并勇于接受、不畏困难、努力不懈，追求挑战成功的乐趣。努力取向是指教师富有使命，追求成功，不但对工作积极投入并致力于完成目标、达成使命。专业充实是指教师以追求自我的专业为目标，为充实专业知识，主动积极学习，以获得目标达成。经检验问卷的内部一致性系数Ot=0．913，累计的方差贡献率达到71．36％，说明有较理想的信度和结构效度。
第二，工作绩效量表。工作绩效(jobperform-ance)是人事心理学的一个重要概念，目前关于绩效的内涵有两种观点，一种是基于结果的绩效定义，认为绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。一种是基于行为的绩效定义。把绩效定义为一套与个人所在组织或小组目标相关的行为。目前基于结果的绩效定义在大量的心理学文献中受到挑战，更多的人倾向以行为为基础的绩效定义。关于工作绩效结构，Mo-towidlo和VanScotter等人认为可分为任务绩效(taskpefromrance)和关系绩效(contextualper- fomrance)两个维度_1，而后他上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一页 |
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