组织传播视阈下的企业文化研究

　摘 要：企业文化管理思想作为组织传播学的一个流派，一直受业界与学界的广泛关注。但对二者之间的关系国内尚无明确定论。作者用主题词与关键词排序的方法对1996年以来国内外研究组织传播、企业文化文献进行了详细的梳理，并从中提出下一步的研究假设。其中，对“鞍钢宪法”与企业文化建设的结合研究以及企业文化溢出效应的关注是作者文章的重点内容。
　　关键词：组织传播；企业文化；鞍钢宪法；溢出效应
　　论文联盟*
　　
　　
　　对组织传播的研究涉及到两个复杂的概念——组织和传播的交织。 组织的研究通常是从多学科角度进行切入的，奠定组织传播理论基础的学派划分很好的证明了这一点。这些学派发源于其他学术领域（如社会学、心理学、管理学）和工商业，正是它们提供了组织传播得以形成的基础。从20世纪初的古典学派将“人”作为机器的附属产物到关注员工个人需要、工作中非经济回报或组织中社会互动的普遍性的人际关系学派；人力资源学派则将“人”作为具有创新性的因素，把员工看作能够促进组织运作、满足个人需求的人力资源；之后的系统学派、文化学派及批判学派则从规范性研究转向了描述性、解释性的研究。
　　纵观奠定组织传播基础的各学派假设，从机械隐喻到家庭隐喻再到有机隐喻（系统隐喻），有一条贯穿始终的内在隐含逻辑：组织的健康发展与组织内部“人”的解放是密不可分的。如果说古典学派的专业化、标准化等特征造就了内部传播的“碎片化”，人际关系学派将人际交往、社会关怀因素引入其理论中，那么人力资源学派则解决了人际关系学派中“虚伪性参与”的问题，彻底将组织内部的传播渠道打通。人力资源学派对组织的研究在某些方面可以追溯到古典学派，因为组织效率和生产效率同样是成功的标准。在另一些方面，人力资源学派只是人际关系框架的延伸，因为挑战和自我实现等较高层次的人性需求要通过组织活动来得以满足。但是，人力资源学派在以下两个方面又不同于这两个学派。一是它的目的是使组织生产效率和个人需求的满足最大化。而是为达到这两个目标，人力资源学派强调员工那种为组织运作做

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