一些企业的老板常常谈起发放年终奖的苦恼，不是因为没钱，而是不知如何发才能使员工满意。因为有的部门的目标是没法量化，有的长远目标在一年内无法实现，有的目标需要几个部门共同来完成，所以在奖金的分配上出现部门与部门之间、岗位与岗位之间的攀比，甚至产生埋怨情绪。如何尽可能地减少由此产生的内耗及人才的流失呢？ 从人是自私的观念来看，人的欲望是无穷尽的，有限物质激励或金钱是永远无法满足人的无限的需要。所以笔者认为，这种需求，只有用无限的文化或精神满足他。按照马斯洛的理论，自我价值的实现是人的价值的最高体现。 既然企业文化作为一种待遇，人们又如何去分享或消费这种价值，并切实地感到在得到了这种价值，我想这是问题的关键。我们是否可以从以下几方面去进行消费：第一，消费企业的品牌、企业形象，就是说一个好的企业品牌或企业形象，会给每个员工带来许多的益处。首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，从而产生自信心，社会对你也将另眼相看，你始终生活在一种相对宽松的心理环境之中，对你的身心健康产生积极的作用，而当你一旦走向别的企业，这种品牌背景无疑将是你加薪晋级的砝码；第二，消费企业的经营管理经验或技术技能，一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量。第三，消费企业提供的良好的人际关系，行为规范，积极向上的敬业精神，实事求是的办事作风；第四，消费企业提供的良好学习培训的条件，这是企业给员工的隐形收入。以上种种都应该看成是企业给员工的待遇，因为企业因营造这些东西而付出过。LoCalhOSt 要真正地让员工消费好企业给予的文化，最重要的是如何确立企业的价值体系或薪酬体系，这也是企业文化的核心问题。首先，企业的决策者要深刻地理会到企业文化建设的完善与否直接关系到企业的战略实施、人员的结构、效益的好坏；其次，企业文化的建设应重在关心人、爱护人、培养人、提高人，要从产品导向向服务导向过渡，要从个人享受向共同快乐转变；再次，是要使员工深切地领会到有形的待遇，比如工资、福利、权利、股份、期权是待遇的一方面，是对以前的终结。无形的文化待遇是对促进员工自身的增值，是面向未来的资本，也就是说价值体系至少包括来自对企业的贡献得到的相对合理的工资福利、来自于自我实现的成就感、企业员工及社会给予的尊重、荣誉、职务的消费、企业所烘托的个人身份等等。同时企业家本身也应该正确地看待建立或营造优秀的企业文化对企业的发展和完善新的价值体系的重要性，只有这样，企业文化的消费才能得以实施。