文化“治”不了企业 |
|
|
有人将中国企业的发展总结为“人治、法治、文化治”,来说明由幼稚到成熟的发展过程。这种提法非常错误,因为企业文化无法“治”,否则就是一种制度,仍然是法治。 什么是企业文化?按照国际广泛认可的一种说法,企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的,因此企业运作的特征也表现在企业文化上。 企业文化存在价值 企业文化的存在有充足的理由: 企业本身的需要——企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。 尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司,健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在,为企业的平稳发展创造条件。 管理制度实施的需要——没有完美的管理制度。 制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小,完全取决于员工对企业的忠诚度。 人才竞争的需要——对共同价值的认同,会使员工产生稳定的归属感,从而吸引、留住人才。 市场竞争的需要——良好、健康的企业文化能够提高效率,减少费用支出,提升品牌含金量,增加产品的价值,从而增强企业竞争力。 因为市场中影响竞争产品定价的因素,除通用的生产成本等有形价值外,还包括品牌价值,而品牌价值的影响因素,即包括受企业文化影响的公司、员工形象。 企业文化的核心是价值观,表现为行为,即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范,因此文化的改变会带来行为方式的改变。 企业文化四误区 企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。lOCaLHoSt在运作中不能准确把握企业文化的这些特点,将对企业的经营活动产生非常严重的后果。 误区一:只要一个公司内的大多数人认可一种价值观,它就是企业的文化。 取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步。企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的,因此,企业文化还必须化成行为准则,并被所有人遵守;就是说,员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的,而必须从企业内员工身上体现出价值观,才能说这种价值观是企业的文化。 正是对此点的错误认识导致很多企业尽管写出了一大堆的东西,也有人赞同,但从员工的行为却反映出不同的价值观,使写出的东西成为摆设。 误区二:以文化“治”企业。 作用于企业的无形的手有两只——制度和文化。谈到“治”,只能寄希望于制度,企业制度是约束机制,保证正常的经营秩序;而企业文化存在的价值是激励,从而促进企业的发展。 当寄希望于靠企业文化来“治”企业时,要么它实际是一种管理制度,要么企业文化被化成制度;这时它将变成僵化的东西,失去了文化本身的活性和生命力。 误区三:一劳永逸的企业文化。 任何试图追求完美企业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展,导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。对企业文化不应该试图约束,而应采取引导的方式。企业文化说到底是人性的发挥,人性无法管理而只能引导。 误区四:企业文化成为小团体封闭利益的掩体和借口。 必须保持开放的心态和企业文化氛围,否则便造成对外界的拒绝,从而导致封闭和更小利益团体的出现。
|
|
上一个论文: AC企业文化 下一个论文: 管理前智:仁和为何要牵“金牛”?
|
|
|
看了《文化“治”不了企业》的网友还看了:
[毕业论文]浅论文化的力量 [法律论文]浅谈文化迁徙与思想政治教育环境的关系 [法律论文]论加强法院文化建设,狠抓廉政作风 [法律论文]试论提高领导干部法治文化素质 [企业管理]浅谈高校图书馆是校园文化建设的重要载体 [法律论文]试论传统文化在法院文化建设中的作用 [法律论文]试论社会性别视角下透析儒家文化对我国古代妇女思 [法律论文]试析从法律视觉谈羌族文化保护 [免费范文]试析从法律视觉谈羌族文化保护 [法律论文]论丹尼尔·贝尔的《资本主义文化矛盾》有感
|
|