【摘要】在步入新企业竞争日益激烈,企业面临着全球经济一体化、管理柔性化、组织扁平化、知识创新化等多种力量的冲击,企业要想获得和保持核心竞争力就不能离开其赖以生存的人力资源,人力资本作为企业唯一活的资源决定了企业的未来,充分发挥人力资源的竞争优势对构建人力资源培训计划提出了更高的要求。
【关键词】培训 培训计划 冰山模型 平衡计分卡

一、引言

目前,企业可根据战略目标结合员工需求构建有针对性的培训计划。
在确定岗位对应的人才素质模型之后,用平衡计分卡(balanced score card,简称bsc)解读公司战略,提炼实现战略目标的关键成功因素(ksf),基于关键成功因素提炼组织对人力资源素质的要求,而这些要求最终都要落实到人才的标准上,即通过具备这些标准或素质的人员实现公司战略。如图3。

实现企业战略目标从四个方面考虑,从学习与发展的角度讲:我们能否继续提高并创造价值?员工的能力素质和提高企业竞争力息息相关,企业唯有不断学习与创新,才能实现长远发展。为实现战略目标需将目标分解至部门、至个人, “企业的使命和任务必须转化为目标”。若一个领域没有目标,这个领域的工作将被忽视。管理者应通过目标对下级进行管理,当管理者确定目标后,将其分解,转变成各个部门及员工的分目标,上级根据分目标的完成情况对下级进行考核、培训和奖惩。locALHOst
不同岗位对员工素质要求不同,进一步将学习与成长这一目标利用鱼骨刺图进行分解,划分为不同类型员工的目标培训体系。如图4。

每种类型的员工都有其相应的培训计划,但是培训过程中仍然存在很多问题,如培训师是否符合要求、培训场所与内容是否协调、培训结果的反馈等,因此为保障培训计划落地实施,需要对培训计划进行过程管理和改善。如图5。
因此,企业培训计划既可以保证与战略目标统一;也可以保证培训的过程控制。

然而,仍有一个不可忽视的因素—员工,如果员工不重视,企业领导规划的无论多么合理,培训效果仍可能会差强人意。为激励员工积极参与培训,设立上岗准入制和培训不合格的低岗运行制。对新上岗人员、转岗人员和特殊岗位人员,实行先培训,取得相应岗位职业资格证书后可上岗;对已经在岗的员工逐步实行岗位、职业资格证书制。培训不合格,不能取得资格证书,降低岗级,实行低岗运行或退出现岗位,接受再培训。
同时将员工所获薪酬与其取得的岗位职业资格证书相挂钩,资格证书级别越高,薪酬等级就越高。一方面,企业建立了资格级别清晰的人才库;另一方面,员工因希望获得更高级别而更加关注培训。这样,通过企业与员工的共同努力,方可保证培训工作的有序进行。

参考文献:
[1]彼得•德鲁克.管理的实践.机械工业出版社,2006.
[2]陆智能.建人才标准,促扩张发展—快餐连锁企业人力资源管理的成功之道.hr经理人,2008,(4).
[3]吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系.合作经济与科技,2009,(1).
[4]方引青.如何结合企业实际建立有效培训体系.人才资源开发,2007,(3).