【摘 要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述企业高管在讲座上说，在企业的新人中，往往那些凡事都要争、一开始就谈条件的人得到的最少，而一开始体现出忠心、无所要求的人领导反而给的最多。为什么？因为领导觉得这样的人才是“自己人”。这位高管十分强调“自己人”这三个字。显然，对于“自己人”，领导会表现出更多的仁慈，体现为更多的个别照顾。从理论角度来说就是组织行为学里面的“领导者—成员交换理论”，也就是由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系，这些个体成为“圈内人士”，他们受到信任，得到领导者更多的关照；其他下属称为圈外人士，他们占用领导的时间少，获得满意的奖励机会也少。这样一来就会造成不公平和不公正，结果就是那些“非自己人”或者说是“圈外人士”的工作满意度降低，从而导致工作的积极性和绩效的降低。
最后是德行领导。作为中华文化主流与基石的儒家文化极为强调个人的道德修养，正所谓修身、齐家、治国、平天下，对自身道德的修炼是对传统中国人最基本的要求。就如同中国在“依法治国”的同时还强调“以德治国”。事实上，中国传统上是一个人治社会，缺乏法制的约束，这就必然提高对领导的道德期望，靠他们自身的道德修养来约束他们的行为。中国人潜意识里有一种思想，认为作为领导，无论他的才华有多么出众，如果德行不佳还是不足以服众的；惟有保持一定的品行操守，下属才会真正佩服他，并且以其为楷模加以模仿学习；即使水平一般但拥有良好的令人称赞的德行，下属们也会尊重他。

关于家长式领导的三个维度的有效性研究，在后两个维度——仁慈领导和德行领导似乎并无太大分歧，都认为是对工作绩效、领导能力等方面有正向预测作用的。LOcAlHost但对于第一个维度也就是权威领导的有效性，似乎还难以下定论。如张德伟（东北财经大学mba、企业发展阶段的家长式领导行为研究[j].软科学，2008，01.
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