摘要：栗志坤、曹洪军教授等从新制度企业青睐的原因所在：较之传统的“典型”雇佣关系不同的是，“非典型雇佣”下的“准雇员”是“在企业内部不存在升迁的可能性”，而更大的灵活性还在于企业根据市场自由调整雇员数量而无须对“准雇员”作出任何经济赔偿，即不受正式雇佣关系下劳动合同的企业可以将专用性人力资本较低的普通劳动者通过“业务外包”的方式在市场上采购，能有效节约因劳动合同产生的层级管理费用，纠正企业内部管理失灵，而现代企业理论的开创者科斯认为，企业代替市场机制是由于市场交易也有成本，是利用市场价格机制配置资源还是利用企业配置资源取决于两者相对成本的高低，而不在于何种雇佣制度。实际上“准雇员”式的隐蔽雇佣关系不仅不能改善企业内部激励缺失问题，而且会使企业丧失凝聚力的潜在风险增加。企业内部激励机制的缺失源于委托—代理理论的误区，其一，所有权与经营权的“两权分离”是现代企业制度的基本特征，委托—代理关系实际上是企业所有者与经营者（经理人）之间的关系，改善代理人激励机制应是针对企业经理人，而非企业的普通雇员，而作者认为经理人属专用性人力资本较高的群体，应签订传统的典型雇佣关系，对于专用性人力资本较低的普通雇员采取“准雇员”其实是舍本逐末的做法。其二，造成中国企事业单位效率低下的根源不在于采取何种雇佣制度，而应归因于产权不明晰和剩余索取权分配的不均所致。其三，“隐蔽雇佣”实际上是二元制度的延续，同工不同酬不仅不利于调动员工的积极性，难以培养雇员对企业的忠诚度和责任感，而且因对“准雇员”缺少体制内因素（如社会保障、个人发展空间等）的约束，使其更容易产生投机行为。LOCaLhoST
五、“隐蔽雇佣”的博弈论视角分析
斯密在《国富论》中首次提出了人有“自利性”动机，即“经济人”假设，同时他也是第一个指出人具有“互惠合作”的行为心理。这种“自利性”表现在主观上是追求个人利益的最大化，在客观上也促进了整个社会福利的增长，实现了个人利益与社会（他人）利益的共赢发展。现代博弈论的发展也证实了“互惠”多于“自利”，在单次的“囚徒困境”博弈中，“背叛”和“搭便车”的发生率较高，但在重复的“囚徒困境”博弈中，“合作”的几率明显大于“背叛”，因为博弈双方会发现“合作”比“自利”更有利，理性的选择是“共赢”，而不是“两败俱伤”。在雇主与雇员的利益博弈中，雇主处在劳动力买方市场的强势地位，而雇员成了劳动力卖方市场上的弱势群体，诚如《分析》一文主张的以“隐蔽雇佣”关系来损害雇员切身利益的做法虽能换来眼前小利，却会丧失雇员永久的信任，当经济复苏时雇员必然选择用脚投票，新的“民工荒”证实了缺乏社会责任感的企业其实是“损人不利己”的。
六、“隐蔽雇佣”对劳动关系的影响及对策选择
市场经济的特征是以法律规范来约束市场参与者的行为，企业和劳动者都是独立的法人实体，劳动力的买卖必须遵循公平、公正的原则。以合同来规范当事人双方的权利和义务既是为了节约市场交易成本，也是为了有效防范投机行为的产生，规避投资风险，保障市场经济的运行环境。“隐蔽雇佣”关系中雇主和劳动者处在不平等的地位，雇主凭借优势地位单方面减轻自己的法律义务，把所有风险都转嫁给雇员，没有尽到“风险共担”的公平原则，违背了法律公平、公正的原则，也与崇尚法治和自由竞争的市场经济模式相悖，放任这种趋势的蔓延会使更多的企业效仿，恶化经济发展的法治环境，长此以往，不仅会引起企业的信用危机和法律权威的丧失，甚至会进一步激化劳资矛盾，引发更广泛的社会问题。
在经济危机的背景下，“隐蔽雇佣”关系加剧了资本对劳动力的利益侵蚀，就业压力不是源于中国的劳动力成本太高，相反，恰恰是因为中国的劳动力成本太低，资本与劳动力间的分配失衡，造成有效需求不足，使经济增长对就业的吸纳能力下降。经济危机或许为我们对现行分配体制及劳资关系提供了一个反思契机，政府应致力于改善经济发展的法治环境，让企业在市场竞争中优胜劣汰，实现产业结构的升级，而不是打着“增加就业”的旗号，以损害劳动者的利益来换取落后企业的生存，如此才能把经济发展引入良性循环的轨道，实现经济的可持续发展和社会的和谐发展。

参考文献:
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