基于社会交换理论的雇佣关系研究综述

　　一、引言
　　随着经济全球化的发展，雇佣关系的快速变化给越来越多的企业带来了新的挑战。面对挑战，不少企业管理者不知所措。在新的形势下企业究竟应与员工建立和保持什么样的关系？什么样的雇佣关系才能适合企业和员工的共同发展？长期以来学术界从法学、劳动经济学、人力资源管理学和社会学等角度对雇佣关系进行了大量的研究，然而从Banard（1938）和March&Simon（1958）的诱因—贡献理论开始，对雇佣关系的研究，就一直依托于社会交换理论的思想；在对不同文化背景下的雇佣关系进行研究的过程中，都发现了社会交换过程的存在。尤其是近20年来，研究雇佣关系的最有影响的理论框架是社会交换理论。诱因—贡献模型、心理契约、组织支持认知等研究都是在社会交换理论的基础上进行的[1]。
　　从以往学者的研究视角来讲，他们的研究视角大多是分别从雇佣双方的角度，来研究雇佣双方对整个社会交换过程中对彼此行为的看法[2]。也就是分为两个角度：一是从员工的角度研究双方责任认知的心理契约理论；二是从组织的角度研究员工—组织关系策略的诱因/贡献模型[3]。编辑：www.ybask.Com 。
本文主要以这两个视角为主线来综述以往学者对雇佣关系的研究。
　　二、员工视角的心理契约研究
　　（一）心理契约的定义
　　心理契约是在20世纪60年代初从社会心理学领域引入到管理领域的。组织心理学家Chris Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中，对员工与组织之间的关系，用心理契约加以说明，虽然他用心理契约这一术语对这种关系进行了描述，但他没有对这一术语加以界定。后来很多人定义了心理契约，如具有“心理契约”鼻祖之称的Levinson认为，心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合[4]，其中一些期望在意识上清楚些，如薪酬等；而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。SchEin（1970）对心理契约早期概念进行了总结，并把它定义为员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，它包括两个水平：个体水平和组织水平。个论文联盟http://wwW.LWlm.cOM体水平是指员工个体对于相互责任的期望；组织水平是指组织对于相互责任的期

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