见而不敢表达意见的地位，从而形成沉默行为。
从某种程度上来说，员工在与工作有关的问题上经常保持沉默常常会使管理人员感到意见统一、关系和谐。然而员工的这种沉默不仅会给自己带来许多负面的效应（morrison & milliken 2000），而且会造成组织沟通的破坏、问题不能及时发现和解决、决策失误等诸多问题。这主要表现在：
1.对员工个人而言，长期的沉默会使企业员工产生一种“心理罢工”的情绪，从而成为企业中的“隐形员工”。他们对自己的工作积极性和主动性有意的放弃，对企业未来的发展表现为毫不在乎。这主要归咎于管理者错误的管理理念，由于员工的长期沉默，会使管理者认为自己的决策永远都是员工支持的，从而很少关心员工的真实想法。对待提升、任命的有关决策上，也很少考虑员工的想法，久而久之会使员工的工作积极性受到挫伤，形成一种“心理罢工”的情绪。由于感到自己被轻视、不被赏志或不能作为，不少员工开始怠工，并且无形之中将这些消极的情绪也传染给了其他员工。导致新的“隐形人”的产生。
2.“心理罢工”使员工的很大部分潜在创造力流失掉了，而员工的潜在创造力正是企业在市场竞争中取胜的保证之一。这种潜在创造力的流失会使企业员工队伍的业绩水平逐渐下降，使企业在市场竞争中失去竞争力，从而危害企业的发展。
四、员工沉默的干预策略
员工沉默是组织中的一种普遍现象，了解并解决沉默行为有助于组织的维护和发展。企业管理者可以从以下几个方面来着手应对员工的沉默行为，从而打破不必要的消极沉默。

（一）营造融洽的组织氛围
frances bowen & kate blackmon（2003）等人研究发现员工是否进谏与组织氛围密切相关。组织给员工造成恐惧和害怕的氛围，这样的氛围使得员工不敢进谏，从而使员工保持沉默（morrison & milliken 2000，dyne et al.，2003）。如倒闭的安然公司，根据安然副总裁的证词，其公司存在一种文化，员工对于公司金融问题的言论将会受到威胁，就是这种组织氛围在一定程度上也加速了企业的破产。因此管理者应该和员工一起创造出一种非强迫性的融洽氛围，以保证整个组织有共同的前进方向。
（二）纠正管理者错误的管理理念，拉近员工和领导者之间的距离
管理者是影响员工沉默的主要力量，因此，管理者要纠正不良的管理理念，完善自身、消除可能导致沉默的偏见，以宽广的胸怀广纳意见，重视员工，并采取更有效的沟通方式来积极倾听员工的声音并及时给予反馈。积极缩小和员工之间的心理差距。同时，管理者可以通过自我披露，如谈论自己的缺点或召开非正式会议来缩小权力差距，以达到员工进谏的目的。
（三）加强组织成员之间的相互信任
员工沉默是一种集体现象，因此同事的行为对员工沉默的形成有着重要的影响。员工在组织中不仅关注上级的评价，更重要的是关注同事的评价。当员工感觉个人的观点是少数人的观点时，由于担心被孤立而不会坦陈自己的观点。从管理者来讲，要正确地处理员工之间的相互关系，保护员工的内在积极性，降低同事之间、上下级之间的人际冲突。
（四）完善组织结构，改善信息传输系统
科学合理的信息传输系统能够有效的促进沟通，因此人力资源部门要改善信息传输系统，建立传统等级制度以外的信息传输通道。诸如设立专门的意见收集系统，并设专人负责接收处理有关的意见、建议以及投诉等有关信息，始终保持沟通渠道的通畅。
美国著名企业家卡耐基说：“你可以把我的工厂、设备、市场、资金都拿走，但只要保留我的员工，十年之后我仍然是一个钢铁大王。”员工是企业最重要的“资产”，在各自岗位上发挥着不同的功能和作用。因此，企业的发展离不开员工的积极参与，打破沉默，才能使组织得到有效的维护和发展

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