电力企业人力资源可持续发展问题探讨 |
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摘 要:人力资源作为企业必须认识到人才是企业中惟一不断增值的资源,顺应新时代人力资源管理的企业人力资源可持续发展的对策 3.1树立“以人为本”的人力资源管理理念。 以人为本,就是以人为中心。人作为知识的主体,人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何,直接决定着企业的创新能力,并最终决定企业的生存和发展。因此,电力企业要树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源开发与管理,积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。 3.2认真学习。 西方发达国家,搞市场经济已经两三百年了,知识经济出发自于这些国家,在人资源管理方面他们有比较成熟的经验。因此,要根据我国的国情,认真学习和积极引进西方的先进的人力资源管理理论和技术,对西方先进的现代管理理论、原则、技术等,要认真的引进、消化和吸收、要结合中国的国情,坚持改革创新,从我们传统文化中吸取营养,实行古今中外的融合创新。 3.3知识创新。 在知识经济社会里,经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力,而这些资源的生产者只能是智能型人才,企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识,又能利用资讯科技进步,获取宝贵的前沿信息当作决策依据。创新体系应包括知识创新、技术创新、知识传播和知识运用四个系统。LOcalhoST通过这四个系统的建设,大力促进和提高知识的生产、传播和应用的水平、规模及效率,大幅度提高国家创新能力。 4 合理配置人力资源,为持续发展提供人才保证 在新的市场竞争条件下,只有结合企业战略目标和竞争策略,制定人才发展规划,深入挖掘内部人才潜力,拓宽外部人才引进渠道,才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止,而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向,也要防止。招什么人是由岗位决定,因此,只要合适也就足够了。有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些,但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况,是人才消费上的一种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准,其实是一种十分正常而且应该的标准,而且这一标准必将进一步普遍化。 5 加强企业文化建设 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为,以使员工的行为符合企业发展的预期目标,在一个价值多元化的社会显得尤为重要。企业如果不能整合员工的价值观念,则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业文化的建设。营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章制度,培养企业员工自学遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工,为他们解决实际困难,增进员工对企业的归属感。要实施激励机制,以激发员工的成就感和创新精神,增强企业的凝聚力和战斗力。 6 加强企业人力资源管理队伍建设 现代企业的发展,人力资源管理工作占有非常重要的地位。人力资源管理人员的素质状况,关系到人力资源管理成效的大小。因此,加强人力资源管理队伍建设,引进优秀人才,充实人力资源管理队伍,并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能,以不断提高企业人力资源管理水平。 企业的经济效益好,企业才能永远立于不败之地,随着我国电力体制改革的实施,电力企业面临新机遇和挑战,目前电力部门实行的;“厂网分家、价上网”的市场经济体制,能让企业的每一个人都能够发挥他的最大的能量,创造最佳效益。这是企业当今改革的需要,也是保证企业本身更好发展的必由之路。我们必须去身体力行之。
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