摘 要:文章从研究山西省国有煤炭企业人力资源管理现状入手,着重分析与研究国有煤炭企业在发展中人力资源管理中存在的问题,并就这些问题提出自己的一些粗浅看法,以便为国有煤炭企业不断提高人才的管理水平提供有益的指导。
关键词:国有煤矿;人力资源管理;问题;对策
abstract: this article from studies the shanxi province state-owned coal enterprise human resources management present situation to obtain, analysis the human resources management existence question, and proposes own some views on these questions.
key words: state-owned coal mine;human resources management;question;countermeasure

煤炭俗称黑金,是我国主要能源之一,煤炭产业在我国国民经济发展中的作用是长期的深远的不可替代的,尽管将来煤炭在能源中的使用比例会有所下降,但产量不一定下降。从长远看,煤炭行业还将更持续地发展下去,煤炭的高需求量和其持续的增长性,意味着需要大量的人才,无论是人才的数量还是人才的质量都应大大提高。
山西省煤炭资源丰富,是我国的资源大省煤炭强省,已探明煤炭储量达2 612亿t,占全国总储量的1/3,故而有“煤乡”之称。lOCALhosT山西省拥有国有大型煤炭企业5家,煤炭的产量、省际间的调出量和出口煤炭量均居全国首位,煤炭产业是山西省的支柱产业,对山西省的经济发展具有强大的推动作用,其中国有控股煤炭企业发展势头良好,为煤炭行业的发展做出了突出的贡献。
1 煤炭企业人力资源管理的现状及原因分析
1.1 人才资源匮乏,流失严重
当前,煤炭企业的人才十分缺乏,与煤炭企业的可持续发展要求不相适应。主要存在的问题是:
(1)科技人员减幅较大,人才流失比较严重。这些年由于,山西省的整体薪酬水平较低,使得山西省的国有煤炭企业的薪资待遇也整体偏低,又因煤炭行业工作环境相对恶劣,危险系数高使得煤炭行业普遍存在人才流失,技术人员缺乏,科技力量不足的问题。对山西焦煤西山煤电集团公司的现有科技人员情况初步调查结果见表1。

可见,从事生产的科技人员短缺状况十分严重,50岁以上从事生产的技术人才以基本上没有,30岁以下的年轻人才又严重不足。分析原因主要是历史性断档,到目前为止,20世纪三四十年代出生的人已经全部退休,20世纪五六十年代生的技术人才大部分已在领导岗位或已退居二线,真正工作在一线的人才所谓凤毛麟角。而20世纪七八十年代出生的人却由于工作环境的原因很少有人坚持在工作一线,使得一线科技人员存在很严峻的断档现象。另外由于企业减人增效的政策以及国有煤炭企业本身薪酬福利较低等也是造成人才缺乏的原因。
(2)新生力量补充困难,后继乏人。从西山煤电集团公司目前的用工情况来看,生产一线的员工主要是由农村合同工以及生于20世纪60年代的长期合同工构成,20~40年龄段的正式职工所占比例不大,而且这些职工的文化水平普遍较低,专业对口的大中专毕业生及技校生由于工作条件,薪酬待遇等原因大都不愿从事生产工作,造成了企业想引进人才但无人才之源,想用工却无工可用的现象产生。如果任由这种现状发展下去,预计在几年内肯定会出现生产一线人才断档现象。
(3)人力资源配置不合理,不能人尽其才。结构不合理配置不科学缺乏必要的流动是目前山西省国有煤炭企业在人力资源配置上存在的主要问题,主要表现在以下两个方面:①人力资源配置状况不尽合理,苦脏累险岗位缺员,辅助岗位多员,大部分地面,机关岗位超员。截至2007年底,西山煤电集团公司在册职工64 115人,其中从事采掘一线生产的14 300人,占22.3%,从事生产辅助的29 200人,占45.5%,地面和机关人员20 615人,占32.2%。②人才结构不尽合理。从专业结构看,采煤机电通风地质勘探等工程类技术人员较多,而目前急需的经贸财会金融营销等专业人才少。从文化结构上看,受过高中以上文化教育的职工人数只占职工总数的27.7%,初中及以下文化程度的职工占70.3%,职工整体文化素质偏低。
1.2 企业管理存在问题较多
1.2.1 缺乏科学长远有效的人力资源战略规划
企业战略的成功一靠制定,二靠执行。执行的关键在于人。但是,长期以来,山西省国有煤炭企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理,其工作模式就是围绕着具体的事务性工作转,人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位,级别等分别承担的。结果使得煤炭企业对人力资源的现状和未来心中无数,进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹,从而造成煤炭企业人才流失,缺乏市场竞争能力。因此,如何将人力资源管理的视点转移到与煤炭企业战略的结合上,变人力资源的“战术性”管理为“战略性”管理,已成为当前我国煤炭企业不断提高和巩固经营绩效、谋求战略发展的一个重要课题。
1.2.2 缺乏科学合理完善的薪酬激励机制
人力资源管理的一项重要任务就是建立一套行之有效的薪酬激励机制,激发和调动员工工作的积极性,但是由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响,国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题:薪酬管理缺乏战略性思考,较少考虑企业发展目标,谈不上薪酬战略与企业战略以及

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