楚地认识到企业对自己的期望及目前存在的差距,并在考评者的帮助下,制定出切实可行的个人发展计划,促进其职业发展规划,充分发挥主观能动性,更好地实现组织和个人目标。反馈最好采用面谈形式,注意双向沟通,因人而异且定期进行。采用何种面谈形式主要取决于面谈的目的、考评所选用的方法和面谈的组织形式等。
2.5考评效果评价
评价和反馈工作完成后,建筑企业还要重视对考评效果的评价。首先要确定执行过程的准确性,由于考评过程涉及到了不同级别的人员的评价,要检查信息收集过程是否符合考评要求,还有在信息处理时要考虑不同信息来源的评价准确性的差异。然后要对应用效果进行评价。建筑企业只能在360度绩效考评评价结束后才能客观评价这种方法的效果,而且还应该总结考评中的经验和不足,找出存在的问题,为下一次考评积累的经验,保障评价过程的完整性,并最终不断的完善整个评价系统。
参考文献
[1]拉尔夫•克里姆,欧文•卢丁.项目中的人力资源管理[m].北京:机械工业出版社,2002:70.
[2]孙健.360度绩效考评[m].北京:企业管理出版社,2003:27.
[3]john f.m.,robert a.z.,carol n,lynda p and jay k.companies evaluate employees from all perspectives.personnel journal,1994(11):100.
[4]陆昌勤,方俐洛,凌文辁.360度反馈及其在人力资源管理中的效用[j].中国管理科学,2001,(6):74-80.
[5]张建国,陈晶瑛等.现代人力资源管理[m].成都:西南财经大学出版社,2005:168-170.
上一页 [1] [2]
用户登录 
新用户注册 
