摘要：薪酬满意度是企业运营中的一项关键因素，本文对薪酬满意度的相关概念进行了界定，在此基础上分析了其产生机理，介绍了相关影响因素，并对薪酬满意度进行了区分，提出了保证现实满意度、追求理想满意度的管理新视角。
关键词：薪酬 薪酬满意度 满意度
0 引言
随着理论研究和企业实践的不断深入，薪酬满意度越来越成为影响企业绩效的一项关键因素.较高的薪酬满意度能够保证企业吸引和留住足够多的优秀人才，提高员工工作的积极性，因此系统地进行薪酬满意度的研究，成为现代企业人力资源管理中一个具有实践价值的重要课题。
1 概念界定
进行薪酬满意度的研究之前，需要对薪酬、薪酬满意度等相关概念加以界定。
1.1 薪酬 薪酬伴随着剥削和货币的产生而产生，并经历了一个逐步完善、不断企业用全新的视角来审视员工薪酬满意度的管理。
3.1 对薪酬满意度进行区分 薪酬满意度具有重要的作用，但并不等同于应单纯致力于追求薪酬满意度的提升，企业需要盈利的本质决定了其总是希望降低劳动成本，而员工却总是希望薪酬越多越好，这是一对永远的矛盾。实际上，薪酬满意与其他满意一样也分为现实满意和理想满意，两者都是满意的一种状态，无论员工对薪酬有哪种认识，均逃离不了现实满意和理想满意的约束。这样，薪酬满意度就可以被划定为一个区间，区间的下限是现实满意度，上限为理想满意度。
3.2 现实满意度和理想满意度的定义 所谓现实满意度，是指员工对客观存在的薪酬结果表示满意的一种程度。lOcaLHoST根据公平理论和差距理论，员工将所得薪酬、所施投入、自身期望、实际需要或社会标准经过一系列复杂的对比、交互过程之后会对客观存在的薪酬结果形成一种心理感知。如果这种感知跨过了薪酬满意度区间的下限，即现实满意度，员工就进入了满意的状态。
所谓理想满意度，是指员工对所得薪酬达到了理想水平而表示满意的一种程度。实现现实满意容易，实现理想满意却很难，历来都是员工报怨挣得少，可有谁曾见过有人报怨挣得多？事实上，理想满意永远不可能实现，因为满意是经由比较而产生的，基于事物变化的客观结果，是一种事后的心理活动，“要是……就好了”之类的话语就是对理想满意的一种诉求或表达。
3.3 保证现实满意度，追求理想满意度 薪酬满意度是一个由理想满意度和现实满意度标识出上下限的区间，认识到这一点，我们就可以更好地对薪酬满意度进行管理。首先，必须通过科学设计薪酬制度、合理确定薪酬水平、有效匹配薪酬结构、不断优化薪酬形式等手段保证现实满意度。这是薪酬满意度的下限，达不到现实满意度，就很难发挥薪酬吸引、留住人才的作用。其次，应该通过邀请员工参与管理、加强薪酬沟通交流、重视企业文化建设、完善其他配套制度等途径追求理想满意度，激励员工提升工作绩效、组织承诺和组织公民行为。与此同时，还应该意识到薪酬满意度是一个区间，其下限可能会有升有降。
综上所述，薪酬满意度管理是企业人力资源管理的一项重要内容，在时间、精力、资源都有限的情况下，企业在进行满意度管理时可以也有必要根据自身情况进行适度调整，力求保证现实满意度、不懈追求理想满意度。
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