【摘 要】在争抢人才资源的知识企业的关注和重视。一个成功雇主品牌的树立并非一蹴而就,每个细节的成败都会对最终结果造成难以估量的影响,每个因素的变动也都会给品牌的创建带来无法预知的困难。笔者以家电行业跨国企业w公司为例,通过案例分析归纳企业带来改革的契机,但要确保企业长期稳定、有序的发展,还是要从培养忠诚可靠的应届新员工做起。一直以来,w企业对校园招聘都十分重视,尤其是宣讲环节,高层几乎倾巢而出,以精心的前期准备和生动的现场发挥在潜在员工面前营造出一个可以实现自我价值的空间,激发出目标人才的兴趣和潜能。而之后的面试环节也充分融入了人性化的细节思考,灵活的时间安排和贴心的餐饮、交通保障让公司不会与任何潜在员工失之交臂。
(2)勇于承担企业社会责任
雇主品牌的形成需要社会的认可,掠夺自然资源、唯利是图的企业不会是一个好的雇主。在这一点上,w公司的美国总部身为habitat(为世界各地穷人免费建筑房屋的世界最大的非盈利性志愿团体)会员,长期致力于社会公益活动的参与。w公司一直紧跟美国总部的步伐,同时,又不忘中国国情。在日常生活中,企业大力支持员工的志愿者活动——支教希望小学、指导大学生的职业规划;在大灾来临之际,企业带头捐款并号召员工献出爱心。
但不得不提出的是,w企业对外的宣传仍不够,媒体曝光率较低。“酒香也怕巷子深”,当宝洁、微软、ibm等知名公司成为了近年来大学生心中的圣地时,同为世界500强企业的w公司的知名度相较之下显得微不足道。在百度或谷歌上搜索w公司,浏览次数也远远小于这些知名企业,且信息集中于w公司的产品。locAlhoSt在这一方面,w公司仍有待加强宣传、成为媒体讨论(正面的讨论)的核心。
(3)关注离职员工的发展
一度,现有员工和潜在员工是雇主品牌建立的主要目标,但随着人才流动性在时间上的缩短与在地域上的扩大,离职员工也成为了雇主品牌关注的重要对象之一。事实上,大部分离职员工对公司的评价和建议更为客观和中肯,而自愿离职员工的回归也会降低公司的部分成本。
w公司在这方面的操作也略显薄弱。尽管当已离职员工需要w公司出具相应证明或提供某些材料时,w公司都会给予积极、迅速的反馈,但始终没有一个健全的离职员工信息系统。这一点,w公司可借鉴摩托罗拉积极的“回聘”制度,鼓励主动辞职的优秀员工回公司,以及麦肯锡的“麦肯锡校友录”即离职员工名册,记录下离职员工的点点滴滴,整合可利用资源,让“好马也吃回头草”。

参考文献:
[1]彭攀攀.基于目标员工的雇主品牌资产评估[j].人才开发,2008.14-16.
[2]杨艳军,杨吉华.基于雇主品牌理念的战略人力资源管理[j].湖南工程学院学报,2008.1-4.
[3]李蓁.打造优秀雇主品牌,提高企业的人才聚合力[j].内燃机与动力装置,2008.56-58.