作者：罗育林 应建华 肖晓勇

【摘要】本文分析了我军军官职业生涯管理制度的现状和缺失,并提出了完善我军军官职业生涯管理制度的相应措施,以期实现军队组织和军官个人的共同考试程序严谨、公正,政审环节属于敏感问题,风险过大而极少人冒险。但面试、体检环节的制度执行过程中则容易出现“讨价还价”问题。具体表现就是对面试考官有利的,制度可以放松执行;而面试官员无法获利时,制度就要严格执行。由于没有具体的量化标准,面试过程随意性大,决定权完全掌握在面试考官手中,作为有个人利益目标的面试考官很可能利用手中的决策权来“设租寻租”。
防止军官选拔中的工作人员制度执行不力制度改进:引入第三方监督,有力的监督可以让机会主义者知难而退;及时公布信息,让民众拥有知情权、话语权和监督权;明确责任制,实行事后责任追究制度,一旦有不合格的人员选入军队,要追究相关决策者的责任,相关人员可能因考虑声誉受损及要承担责任追求的风险,而考虑放弃寻租。
2、在军官培训中应确保军队与军官产权清晰
军官培训可以看作是一个委托代理行为,军队是委托人,军官是代理人,在委托代理中必然存在着一定的道德风险,为避免风险的产生,军队组织可以与军官个人达成一个风险分担的契约。比如军官个人参加培训,军官个人应拥有人力资本的所有权,军队组织拥有人力资本的使用权,军队组织和军官个人共同分享人力资本的收益权。如果军官参加通用性技能的培训,军官在退出军队依然可以获得收益;如果军官个人参加军队专用性技能的培训,军官一旦离开军队其技能毫无用武之地,这将导致军官没有积极性参加专用性技能的培训,军队可以提供其他方面的福利进行补偿,如缩短服役年限、进行就业支持等措施。loCalhOSt双方产权的明晰可以降低监督成本,有利于引导军官个人的行为,提高培训的实际效果。
3、在军队流动上保持一定的制度弹性,更易于实现人才的优化配置
随着我国改革开放的进一步深入,对第三次思想解放的呼声也越来越高。军队中军官流动方面的制度改革也迫切需要解放思想,仅仅依靠命令计划手段来进行军官配置,并且军队在使用军官时不需要支付该军官的机会成本,导致了军官使用的低效率和军官流动的高成本。要破除军官单位所有和部门垄断的旧思维,在全军、全系统的大范围内合理的配置使用军官,将计划配置与市场配置相结合的军官配置方式,充分发挥军官的相对优势,具体措施如下。
第一,建立全军统一的军官基本信息管理中心,统计和充实军官流动信息数据库、军队各单位信息数据库,在有足够安全措施的军网上进行信息共享,当然这种共享针对不同的单位有着不同的权限,最大限度地消除“信息不对称”,便于军官和单位之间的联系和沟通。
第二,我军军官流动制度要有一定的弹性,为优秀人才的流动提供一定空间。如建立优秀人才引进的“绿色通道”,缩短评审时间、流程、特事特办;军队院校和部队的定期岗位轮换和人才交流,让军校军官更了解军队的实际工作,而避免科研、教学与部队工作的脱节;在高科技人才方面,军官流动的双方单位有一定的协调解决权、租借权,在人才使用上可互通有无。
4、在军官安置上加大法制化、市场化力度
目前我军军官退役安置工作,虽然有《国防法》、《现役军官法》、《兵役法》三部法律,另外还有《军队退役干部安置暂行办法》,但这些法律法规只能提供粗线条的原则指导,还没有一部完整严谨的专门法律来规范军人退役后的安置工作,实质上弱化了落实退役军官政策的权威性,致使退役军官的权益在受到侵害时得不到法律保障。因此,对军官退役安置要抓紧立法,让退役军官的安置工作有法可依,已经是刻不容缓的一件事。
随着我国改革开放的深入,国家政府部门精简整编,国企逐步私有化,政府对军队退役军官的安置将会越来越困难。军官安置的市场化问题是我军必须面临的现实问题。从目前我军军官退役安置的情况看,退役军官自主择业选择的比例偏低;从发展的态势来看,退役军官选择自主择业安置的比例呈逐年下降趋势。自主择业这种方式很难得到我军退役军官的认同,其最根本的原因是因当前自主择业的配套制度不健全,在这种情况下军官选择自主择业,就是冒着巨大收益受损的风险。因此,要推动军官安置的市场化进程,根本的措施在于完善自主择业的配套法规,加大社会保障力度,降低军官选择自主择业的机会成本,增强自主择业的吸引力。

三、结语

在军队组织这种容易发生“搭便车”行为的集体中,研究军官职业生涯管理理论,完善军官职业生涯管理的相关制度,有利于引导军官个人的行为,防范道德风险,降低军队组织的监督成本,从而提高军队组织的运行效率,实现军队组织和军官个人的共同发展。

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