的员工,也许会因为对流动后新工作实现个人价值的预期并不高而没有产生较强的流动动机；现有工作实现个人期望程度评价较高的员工也许会因为预期到流动后新工作能实现更高的个人价值而产生较强的流动动机。员工对流动后新工作实现个人价值的预期是基于如下考虑的:员工的个人价值评价、企业员工目标价值回报体系、相关行业及社会经济发展的现状及趋势，它是员工对个体、目标企业、行业以及社会经济状况综合认知的结果。由于人才拥有较多的知识和技能，对自己充满信心，因此不管在任何行业中对新工作实现个人价值的预期都比较高。具体来讲，人才的报酬期望满足程度相对较高，他们对一般报酬期望的预期对流动诱导力的影响不会很大，一旦他们能对期望实现程度较低的成就期望、机会期望在新工作中的实现程度产生较高的预期，就会形成较大的流动诱导力。
从上面的分析可以看出，流动诱导力的大小是个体对个人价值、现有工作以及目标价值回报认知的结果，受到个人能力、职位、价值观等诸多个人因素，以及企业规模、薪酬制度等相关经济因素的影响。
3．预期流动成本。在现实生活中，具有很高的流失动机的员工却并不一定产生必然的流失行为，这是因为现实中还存在着许多抑制员工流失行为的影响因素。这些流失的抑制因素会使员工的流动费用增加，预期收益减少。从经济学的角度看，这些增加的费用和减少的收益就是员工的流动成本，它主要包括:一是直接转移成本，这是员工为了实现流动而直接支付的费用，包括合同违约费、手续费、个人承担的部分再次职业培训费、时间因素造成的收入损失、发生地理上流动时的交通费、安家费等；二是机会成本，是指由于员工的流动而放弃的在原有企业中积累起来社会关系网络、资历、知识技能、发展前途有利条件而产生的损失以及薪资福利方面的损失；三是心理成本，即员工离开原来熟悉的工作、生活环境以及亲朋好友所付出的精神上的代价，包括由家人、亲友的不支持所产生的家庭压力，组织认同感的丧失而造成的精神压力，为适应新环境调整工作习惯和方式而付出的心理适应成本、为适应新工作而不得不学习新知识、技能时所付出的心理成本、在进行去留选择时产生的精力耗费等心理成本。

多数情况下，人才流动的直接转移成本与一般员工相比没有明显的差别，所不同的是机会成本及心理成本对于人才有着更重要的意义。由于人才在企业中一般处于比较重要的位置，经过多年的奋斗他们会获得比一般员工更为深厚的资历、更为广泛的社会关系网络、更为重要的工作经验等较高的事业基础，他们的流失意味着这些优势在很大程度上的消失。因此与一般员工相比，人才流失对其事业发展可能产生更大的损失。如果人才的知识技能专业性比较强，原有的知识和技能在新职位中大多不能适用，那么他的流失机会成本就更高。另外，在人才流失时，他们在原企业所享有的较高认同、声誉也会随之消失，而在新企业中获得新的尊敬、建立新的人际关系是需要耗费较大的成本的；同时，在进行去留选择的时候，理性的、富有主见的人才会耗费较高的精力去收集信息、设计、评估选择方案的风险与收益，这种行为会对人才的工作和绩效产生较大的损耗。当然，由于人才的流失是主动型的，他们又有较高的学习欲望和学习能力，所以他们为适应新工作、新环境而付出的心理成本相对较低。但也不能忽视学非所用的问题，这就需要他们自己能准确地选择学习内容，明确学习目标。由上述分析可以看出，人才的流失成本不仅与员工的年龄、工龄、性格等个人因素有关、而且与企业的管理制度等企业因素有关。
4．离职或留职抉择。人才离职或留职抉择的做出用经济学成本——收益分析工具可以非常直观的表示出来。如果人才预期流动的成本大于预期流动收益，作为理性的人，人才会权衡利弊，选择留职；如果人才预期流动的成本与收益大概相当，人才流动的动机将会大大减弱，从而觉得流动可有可无，喜爱迎接挑战的人可能选择流动，而比较保守的人则可能选择不流动；如果人才预期流动的成本小于预期流动收益，员工认为流动利大于弊，将选择离职，发生实际的流动行为。用成本收益法可以直观地描述出人才离职或留职选择的过程，但是现实中人才流失抉择的做出受诸多因素的影响，特别是由于个性特征、价值观等主观心理认知因素的影响，使得现实中流动抉择的做出并不像成本收益分析方法这么简单。
总之，人才流动决策过程是一个极其复杂的过程，受到多种因素的影响。社会环境因素、企业组织因素以及人才的个人因素从根本上影响着企业人才流失动机、流动成本和收益预期大小，由此决定其在离职与留职之间的抉择，并最终决定流失行为的发生与否。分析了影响人才流失的诸多因素后，企业应该清楚地认识到，是否能留住人才并不单纯的是工资待遇的问题，人才往往这些人会更多地看到今后的发展前景及工作环境的舒适问题，因此，希望企业家们能更加重视留住人才的渠道，更好、更多地留住人才，使他们为企业做出更大的贡献,增强企业的竞争能力。

参考文献:
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