【摘要】 随着我国国有保险公司的股改上市,薪酬管理的国际化也被提上议程。本文运用eva理论对国有保险公司的薪酬体系进行设计,引入基于eva的业绩考核体系,并依此来确定薪酬的水平,旨在通过一种更加公平合理的考核体系来制定正确的薪酬标准,促进国有保险公司的持续长远企业真实经济利润的方法,其核心思想是企业税后营业净利润是否能够弥补投入资本的机会成本,而不是单纯地看财务报表显示的企业财务报表上的会计利润,而后进行相关调整得到的,调整项目主要包括研发费用(险种设计)、培训费用(代理人培训)、商誉摊销、营业外支出等;na是指保险公司期初资产的经济价值;wacc是指公司的加权平均资金成本,包括债务成本和权益成本。
2.绩效与奖金的构建
首先,公司选择某一年作为考核基期, 从当年的经营业绩中剔除非经常性因素影响,得到基期绩效。考核年度的经营业绩减去基期绩效的差额称为增量绩效。其次,合理调整资本回报率。不同保险公司的经济环境和社会环境存在很大差异,而环境对业绩考评的影响又是客观存在的,因此投入相同的资金所带来的收益也是不一样的,因此对不同公司的资本回报率有必要作适当调整。
基期绩效的测算。基期eva按以下公式计算:
eva=nopat-na×wacc
nopat(基期税后净营业利润)=账面税后利润 (niat) +(本年计提的投资损失准备的变化额)+(其他资产减值准备本年度变化额)+(本年计提的研发、广告、培训等费用-本年的摊销) +(-)营业外支出(收入)-(+)税率×营业外支出(收入)
na×wacc=基期资本成本=基期占用的经济资本×加权平均资本期望回报率
基期占用的经济资本=∑风险资产×分配系数
其中,经济资本=∑风险资产×经济资本分配系数
资本期望回报率=无风险收益率+β系数×市场风险溢价
加权平均资本期望回报率通常采用资本资产定价模型来确定,并且要根据公司的具体情况确定资本回报调节系数。LoCAlhoST
风险资产包括不同险种的续期缴款、迟缴保费利息、投资、其他应收款等,分配系数是确定各类资产应分配的占用资产的系数,我国保险公司可借鉴国外同行业的数据,并根据自身风险及业务发展等实际情况自行调整。
增量绩效的测算,就是考核年度的绩效eva与基期绩效eva的差额。
保险公司管理者的业绩评价主要取决于整个公司eva的高低,相应的其年度奖金就应与公司业绩紧密相关,为此可引入一个公司绩效系数q,简单地说就是公司考核年度的绩效eva与基期绩效目标eva相比完成的程度。
假设管理者的目标奖金为基本工资的n倍,而公司绩效系数为q,基本工资为s,则管理者基于考核年度eva的年度奖金应为:
eva年度奖金=s×n×q
另外,年度奖金还可以包括基于增量绩效eva的部分。与增量绩效eva挂钩的奖金等于增量绩效eva乘以相应的挂钩系数。增量绩效奖金的挂钩系数可以由相关管理委员会进行确定。
为了保证管理者年度奖金收入的均衡,体现激励的长期性,绩效奖金的分配可以建立一个奖金池,也就是所谓的个人“红利银行” ,以对每年的奖金发放进行调节,确定每年实际发放的金额。将超额奖金存入个人奖金银行,以后年份若出现负的业绩eva,则从中弥补。

三、我国国有保险公司推行eva薪酬体系应注意的几个问题以及应对措施

(一)中国的保险市场历史较短,经验不足,所以在进行eva计算时,数据的获得比较困难,或者获得成本可能比较高(比如研发费用、培训费用等等的认定)。
在推行eva指标进行薪酬设计的同时,要将基于eva的业绩考核机制同步推进,应用于企业管理中,否则eva将成为无源之水。将各级管理人员以及核心技术人员与eva紧密挂钩,促使各级人员认识到eva的合理性和重要性,并能够在自己的日常工作中为财务和薪酬管理提供准确的数据。
(二)基于eva的绩效考核和薪酬设计是基于经济人假设的,一定不能忽略人的精神层面的愿望。
在推行eva薪酬策略的同时,还要重视管理人员的福利愿望,为保证薪酬策略的有效实施提供相应的补充。比如:节假日加薪、免费午餐或者午餐补贴、医疗保险、心理健康咨询服务等等。
(三)eva系统不能解释影响公司业绩的非财务动因,因为其不能提供如产品、员工、客户以及创新等方面的非财务信息
在对企业经营绩效进行评价时,eva不能取代现行的财务和非财务指标,要注意将eva与其他财务和非财务指标相结合,才能达到完全正确评价企业绩效的目的。例如平衡计分卡(bsc) ,它从四个维度对企业绩效进行衡量:财务、内部流程、学习与成长、客户。因此在运用eva设计薪酬体系时候,要根据情况将两者结合起来使用。

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