【摘要】二十一世纪已进入“以知识为基础”的企业管理者所认识。如何将人力资源有效地转化为人力资本,关系到增强企业竞争优势、保持企业持续健康企业生产经营中需要不同专业、不同层次的人力资源群体的通力合作,才能实现企业的良好发展。但是,应该承认,企业人力资源个体本身凝聚的人力资本含量却是不同的(知识、技能、智慧、信息、体能等方面),因此,人力资源个体的作用和价值是不同的,在进行估价时应该区别对待,并且采取不同的激励方式,这样可以做到正确评估,合理控制投入成本,提高人力资源转化为资本的效率。
企业应该根据高、中、低不同的人力资源素质,采取对应的激励和管理方法,促进人力资源转化为人力资本,促进企业生产经营中的价值增值。力争以经济的方式促进企业的生产经营,避免因人力资源价值评估失当、激励方法欠缺或过头,加重企业发展的负担。例如,对于掌握各类先进专业技术或先进管理方法的核心员工或高层管理人员,按照股权分配的方式分期兑现其主要薪酬收入;对于各部门的业务骨干或中层管理人员,可采取与业绩紧密挂钩的薪资升降方案,提供教育培训机会和个人职业生涯发展的良好机会、提高有利于身心健康的保障计划等方法进行激励;对于基层员工,可以良好的企业文化为先导,以专业培训为基础,以科学化、制度化、人性化管理为手段,以企业未来发展的美好前景来激励基层员工,努力实现个人职业生涯发展的愿望,变自身的人力资源为企业的人力资本等。
3.3 法律制度上明确人力资源的“无形资产”属性
政府管理机构应该充分重视人力资源作为社会经济领域中“无形资产”的基本属性。lOCALHOsT从法律上、制度上明确赋予人力资源的资本价值属性。探索建立一种人力资源价值的综合评价体系,为人力资源进行“明码标价”,指导人力资源纳入企业资产统计的方法。这样,一方面可以实实在在为提高人力资源素质明确方向,促使企业重视对人力资源的综合性投入,增强企业的生产经营能力;另一方面,可以促使企业员工不断勤奋学习、努力工作,自觉提升技术业务及管理水平,提高自身价值,促进企业人力资源向人力资本的转化,增加企业的无形资产含量,进而增强企业的核心竞争力。
知识经济时代,企业在发展经营生产、培育核心竞争力,保持长期的可持续发展过程中,拥有各门类、各专业高素质人才资源是必不可少的。企业人力资源能否高效转化为人力资本,关系到企业的核心竞争力,关系到企业长期稳定、健康发展,关系到企业的生死存亡。因此,企业管理者只有用长远的战略眼光,通过对人力资源的投资管理,使各门类、各专业、各层次的人力资源不断提升综合素质,才能促进人力资源向人力资本的有效转化,进而获得持续的竞争优势,为企业的发展,为社会的经济、政治和文化等各方面全面进步,促进社会和谐做出应有的贡献。

参考文献
[1] 国存,李新建主编《人力资源开发与管理概论》,南开大学出版社,2001年12月出版.
[2] 向显湖《人力资本财务论—基于企业主体的一个基本框架》,中国经济出版社,2006年3月出版.
[3] 中共新沂市委组织部《人力资源转化为人力资本推动经济社会发展对策研究》,2008年9月出版.