不会对企业全力奉献;企业人员不稳定也不利于自身发展。‘无固定期限’为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。” 在无固定期限劳动合同条件下,员工与企业是利益共同体,员工对企业的归属感,忠诚度更高,在工作中形成主人翁意识,更好地投入工作。有利于企业持续连贯的经营运做和企业文化的形成,减少企业的引进新员工后需要支出的培训成本,避免了因为员工的流动带来的损失。
因此,在正确认识此项规定的基础上,企业明智的做法是采用合适的策略回避其负面影响同时更要发挥其积极的作用。
3.2 企业可以对岗位和员工进行评估和分类,在合法的前提下,与不同的员工签订不同的合同,以最大限度地发挥无固定期限劳动合同的作用,同时有效地消除一些负面效应。主要分三种情况对待:
3.2.1 企业对员工的长期发展潜力进行评估,选择最适合签订无固定期限劳动合同的员工。一般而言,用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工,签订无固定期限劳动合同。对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位上的员工,也要与之签订无固定期限劳动合同。一方面,对于用人单位来说,有利于维护其经济利益,减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失;另一方面,对于劳动者来说,有利于增强对企业组织承诺的长久性,也有利于实现职业长期稳定,更好地钻研业务技术。

而对于表现一般,需要更多考察时间的员工,企业不想与之过早签订无固定期限劳动合同,则可与员工协商延长固定期限劳动合同的期限。延长期限属于劳动合同变更。立法没有对“连续订立二次固定期限劳动合同”没有作出具体解释,一般认为,应该是连续两次签定相互独立的固定期限劳动合同,不包括劳动合同变更。
3.2.2 在一些临时性的,替代性强的不适合签订无固定期限劳动合同的岗位上,企业可以合法适当地采用劳动派遣的方式,从而最大限度地实现灵活用工,有效地与派遣单位分担用工成本及风险,特别是内部管理的成本。
《劳动合同法》关于劳务派遣制度有较为严格的规定。一方面,企业须明确与派遣单位之间的义务与权利关系,维护好企业自身的利益;另一方面,企业要保护派遣员工的权益,履行自身的义务,使劳务派遣这种灵活用工方式在新制度下产生最大的效益。现实中一些企业,通过胁迫,欺骗等方式让原员工与派遣单位签订劳动合同,从而解除原来的劳动关系,是违法的做法,签订的劳动合同无效,企业需承担法律责任。
3.2.3 充分利用好以完成一定工作任务为劳动期限的劳动合同这一用工形式。该种合同形式可适用于以完成一定工作任务为目标,以完成这个目标为期限,性质上具有独立性的工作。用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成为合同期限,如果任务完成,即表示期限已到,合同自然终止,用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。这样既可以节约一定的用工成本,也可以激励员工更有效率地工作。
然而,需要注意的是,不具备这些特点的工作,则不应当适用这种合同形式。如果企业只是为了规避经济补偿,对不适合签署这种合同的劳动签署了这种劳动合同,并且借用这种劳动形式,而任意的与劳动者解除合同而不支付补偿金,劳动者有权要求补偿,企业要承担责任。这样也不利用企业职工的稳定和凝聚力的形成。
3.3 完善人力资源管理机制是有效应对无固定期限劳动合同规定的重要举措。无固定期限劳动合同对企业的管理提出了新的挑战,同时也是推进企业提升人力资源管理水平的动力。
3.3.1 企业招聘要重视岗位合理配置和实现人岗匹配。首先,招聘前进行岗位需求分析,因需设岗,清楚地设定相应工作岗位的任职资格和工作内容,能为企业招到合适的人才,并使其长期服务于企业打下了坚实的基础。其次,要注意多采用扁平化结构,部门要少而精,人员要精干,宁可招聘一个月薪较高的能干好两份工作的专业人员,也不招两个月薪较低的能分别把两份工作完成的职员。人多有许多不利的因素,一是内耗高:二是企业管理成本高;三是在无固定期限合同的条件下产生纠纷的可能性就高,风险也比较高。最后,招聘过程严格筛选,采用科学合理的方法,努力做到合理的人岗匹配。
3.3.2 企业要重视合同管理工作。合同管理日常工作围绕劳动合同的订立、变更、解除、终止、续订、鉴证等几个主要环节进行,做好每一个环节是企业处理好劳务关系的前提,是有效开展一系列人力资源管理工作的基础。在无固定期限劳动合同的条件下,与聘用员工签订合同时,要合理地设计合同文本,使之既能结合企业发展的实际,又能适应长期使用的需要,例如对工作内容、工作地点、劳动报酬等进行特别设计等。法律允许在劳动合同中约定终止条件,由于无固定期限劳动合同不存在到期终止,所以用人单位有必要在无固定期限劳动合同中对终止条件予以详细约定。
3.3.3 完善各项规章制度,编制科学合理的绩效考核体系与薪酬体系。绩效考核指标的制定要基于清晰明确的岗位说明书,让员工清楚自己的工作职责和工作要求是什么;绩效目标的确立要与员工沟通并要求员工确认,证明劳动者对目标了解并认可;绩效指标要可量化,避免使用抽象指标。只有各项规章制度健全完善、绩效考核内容、指标和方法科学合理,才能正确地评估员工的真实工作业绩,合理地证明员工是否胜任工作,必要时合法地举证员工的失职行为,为企业解雇不适合的员工降低成本,减少风险。同时,企业必须从战略的角度出发,在合理的绩效考核体系的基础上,制定出有生命力的薪酬政策。通过环境分析,确定自己的薪酬目标和体系,在成本节约与薪酬的激励作用中寻找一个平衡点,实现劳资双方的效用最大化。
3.3.4 做好企业的创新管理工作,激励员工大胆创新,尽量消除无固定期限劳动合同带来的不利影响。首先要合理的设计工作,使工作具有一定的趣味性和挑战性。在类似的岗位之间进行适当的工作轮换,对于研发人员可以采取弹性工作制,由他们自由选择工作的时间,以保证他们能够在最佳状态时进行创新的工作。其次要培养团队合作的精神,形成创

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