企业单位 薪酬 分配激励 制度
论文摘要:健全分配激励机制是企业单位改革的关健环节。深化企业单位工资分配制度改革，建立健全企业单位激励机制，有利于充分调动各类人才创造性、积极性，有利于建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动企业单位内部分配的自主权
薪酬是影响雇员工作态度、工作行为方式，以及组织业绩的因素。西方学者对薪酬的界定，是基于一种严格的前提条件，即以契约经济为本质的充分的市场经济条件。员工为实现雇主的目标付出努力，作为交换和回报，雇主支付给员工一定的薪酬。雇员得到薪酬的方式、影响他们的工作质量，影响他们自愿灵活处理事物、学习新技能，以及提出创新和改进建议的积极性。
总之，薪酬决策影响组织的生产能力和效益。不同的薪酬决策是组织获得并保持竞争优势的源泉。因此，内部分配的自主性应是促进企业单位发展的重要因素。
掌握内部分配的自主权也是人力资源管理的基本要求。组织的薪酬制度不是分配制度，而是一种回报、认可机制，即报酬制度。他是激励组织期望的雇员行为，减少组织不希望看到的雇员行为的最重要的人力资源管理工具之一。薪酬作为组织内部人力资源配置的一种信号，向员工传递着在组织中什么是有价值的，组织鼓励什么样的工作行为、态度和能力，并且为员工支付报酬建立起政策和程序。企业单位是法人实体，工资分配自主权是法人具有的基本权利，这一权利不因企业单位由政府提供财政支持而被剥夺。政府可以依据企业单位提供的服务、产品的公共性，运用财政补贴形式以不同的方式、程度约束限制企业单位工资分配自主权的行使。LOCAlhOst但在法律法规及政策的范围内，企业单位应当拥有自主分配权。
2.2实行岗位绩效工资制，以岗定薪，岗变薪变，应是企业单位分配制度改靠的重要方向。
按照效率优先、兼顾公平的原则，如何建立形式多样、自主灵活的分配机制，最有发言权和决定权的是企业单位自身。在国家政策范围内，企业单位应可以自主选择具体的分配方式、确定具体的分配标准，逐步建立适应单位特点、形式多样、自主灵活的内部分配制度，搞活内部分配。
2.3完善薪酬激励制度
绩效导向的薪酬制度重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响员工的未来工作行为和引导员工关注绩效的改进。它的核心在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是员工的一种权力，而是必须随着隘人、团队绩效的变动而变动。无论是实行以职位为基础的薪酬制度，还是市场化薪酬制度，抑或是基于知识、技能或能力的薪酬制度，均应引人可变薪酬理念，并提高可变薪酬的比重，加强绩效考核与组织薪酬战略的联系。隘过薪酬体现、承认员工绩效和对组织的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。只有建立一个基于能力和工作绩效为导向的激励制度，才可能真正形成强大的工作“发动机”，推动组织整体发展战略目标的实现。
完善薪酬激励制度，应该把对薪酬制度的外部竞争力关注放到与关注薪酬制度内部一致性同等重要的位置。在薪酬制度设计中，应强化对外部劳动力市场竞争要素，参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政策水平，走市场化的薪酬制度设计之路。
在当前，首先应逐步提高工资收人水平，使企业单位工作人员与企业阳当人员的工资水平大体持平，逐步建立符合社会主义市场经济体制下人才价值规律的工资收人水平决定机制，使企业单位工作人员工资收人水平的提高与国民经济发展和财力增长相协调。其次，在国家政策指导下允许企业单位积极探索生产要素参与分配的改革。贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，探索按生产要素分配的实现形式、具体办法和政策实施，制定单位内部奖励激励办法，对于关键工作和特殊岗位上的工作人员随内部分配上适度倾斜，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，体现优绩优薪。比如，规定对从事基础研究、尖端技术和高科技研究的人员，经批准可在规定的津贴比例之外，另设岗位津贴;对做出重大贡献的专业技术队员，给予不同程度的一次性奖励等。