企业所有权；分享安排；评析

论文摘要：我国国有企业所有权安排经历了一个由国家独享到国家、经营者和生产者分享的过程。虽然中间有一些反复，但始终是向分享方向企业所有权分享安排进展缓慢。新中国成立之初，为稳定国民经济，国家独享了企业剩余索取权。当经济稳定后，国家就开始分享企业剩余索取权。此后，国家又不断改变企业剩余索取权分享安排。但由于分享形式和分享份额反复变化不定，所以，剩余索取权分享安排始终没有向纵深发展。1978年至1983年，国家进行了一系列改革，推动国有企业剩余索取权分享安排。但与前相比，并没有实质性的进展。20世纪90年代中后期开始，上海等城市开始对国有企业经营者试行股票期权，但这种剩余索取权安排形式始终没有得到应有的发展。虽然国有企业剩余索取权分享安排经历了半个世纪，已由国家独享发展到国家、经营者和生产者分享，但主要分享形式还是局限于奖金，而且分享份额也很小。
改革开放前，国家独享绝大部分国有企业归属性控制权，国有企业经营者仅分享生产指挥权，职工也仅享有名义上的参与企业管理权。这种归属性控制权分享安排，难以调动经营者和生产者的积极性。改革开放后，根据《企业法》和《全民所有制工业企业转换经营机制条例》等法律法规规定，传统国有企业归属性控制权改由国家、厂长和生产者共享。国家分享最终控制权和厂长选择权，厂长分享完整的经营权，职工分享参与企业管理权。可以说，传统国有企业这种归属性控制权分享安排是比较科学的，但在实践中，由于缺乏监督约束机制，厂长的经营权成了独断专行权；公司制国有企业的归属性控制权分享安排由《公司法》规定，由国家、经营者和生产者共同分享。localhOsT但事实上，职工的参与控制权始终流于形式。
(三)忽视人力资本产权。在国有企业所有权分享安排中，普遍存在的问题是忽视人力资本产权，不承认人力资本收益权，即不承认人力资本作为资本使用时所有者应分享企业剩余权的权利。人力资本收益权的本质是分割企业剩余，因为人力资本已成为现代生产过程中的生产要素、生产资本，它与土地资本和金融资本等物质资本一样，有分割一部分利润的权利，即有获得人力资本投资回报的权利。人力资本收益权的收益与工资不同，按照马克思的观点，工资是劳动力价值的表现形式，是维持劳动力再生产所必需的生活资料的价值，是对劳动力消耗的补偿；收益权的收益则指人力资本所有者(或承载者)依据人力资本的价值分享的企业剩余。不同存量的人力资本，收益权的收益也应不同。高存量的人力资本贡献大，应获取高收益；低存量的人力资本贡献小，应获取低收益。
人力资本所有者(或承载者)应分享国有企业剩余索取权。人力资本承载者拥有天然的、独一无二的人力资本占有权，是人力资本的惟一实际使用者，并在事实上控制着人力资本的实际使用。所以，人力资本作用的发挥和效率的提高，完全取决于人力资本承载者的意愿。如果人力资本承载者感到或认为人力资本的使用和自己的意志不一致或矛盾时，将限制人力资本的实际支出。其结果必然是降低国有企业效率。因此，为提高国有企业效率，必须调动人力资本承载者的积极性，允许他们分享企业剩余索取权。
三、国有企业所有权分享安排的创新思路
(一)完善以市场方式配置经营者的国企经营者选择机制。以市场方式配置国企经营者，应着重做好以下几方面工作：一是建立国企经营者市场。坚持和完善以市场方式配置国有经营者的机制，就应建立经营者市场。同时，实行市场准人和优胜劣汰机制。二是以竞争方式选择经营者。政府应根据国有企业的实际状况，分门别类地制定一系列可操作性的经营者选任制度。如，任职资格证书、评价体系等。三是取消国企和经营者的行政级别。要把经营者作为职业经营者来看待和管理。同时，充分发挥董事会的权力，让其发挥聘任和管理经营者的作用。
(二)合理搭配剩余索取权分享形式。奖金的安排虽然可以调动经营者和生产者的积极性，但容易造成经营者和生产者的短期行为，不利于企业的长远发展。因此，奖金的安排应倾向于有一定贡献的经营者或生产者。从企业长远发展看，应逐步发挥股票期权形式对经营者的激励作用。因为股票期权形式对经营者具有较强的激励作用和长远的效应，应扩大推广的范围。
(三)建立完善的经营者控制权机制。一是建立董事会授权机制。目前，政府所聘任的国企经营者，大多在所管辖的干部中选择，而在选择过程中，还要受多种因素影响，不利于选择真正的职业经营者。所以，经营者必须由董事会聘任。二是聘任要有时间期限。现阶段我国国企经营者由政府聘任，而且没有任职期限。在这种选任机制下，经营者没有压力与动力，激励机制的作用几乎丧失。如果经营者有任期，就会具有一定的压力与动力，激励机制也会发挥出较大作用。三是应授予经营者充分的经营自主权。向经营者授予控制权的一个重要内容是应科学授予其充分的经营自主权，这样才能使经营者抓住机会，果断决策，组织好生产经营。