创新能力的教育:对高级技术人员,着重开拓和补充本专业学科的新理论、新知识、新技术、新的科研成果,了解国内外科技发展动态。对那些业务能力强、理论基础好的中青年技术骨干,要采取“压担子”的办法选拔到重要岗位进行培养,使他们尽快成为高级人才。对有培养和发展潜力的人员,选送到有关院校进行深造,使他们成为一专多能的复合型人才和通才。同时,还要用以师带徒、职业技能鉴定考核等多种手段,培养一大批技能操作型人才。
4.健全绩效考评制度
对员工的考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价,有利于人力资源价值的自我定位,激发其成就感、责任心和事业心,使其主观能动性得到充分发挥,尤其对于企业经营管理者来说,准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。考核评价要抓住以下3个环节。第一是制定各项具体考核目标,建立科学合理的考核内容和目标体系,要遵循突出重点、注重实效、公平合理的基本原则,调动员工实现这些目标的积极性。第二是对目标完成情况实施考核评价时要采取领导与员工相结合、定量与定性相结合、平时与年度相结合等考核方法,对员工进行严格的考核,检查员工对工作的落实情况。第三是依据考核结果,对员工实施升降奖惩。这样就把“管事”与“管人”有机地结合起来。考核要避免从经理到普通员工、从行政管理人员到专业技术人员都采用一个模式和方法,克服机械化和程序化。要对不同行业、不同层次的员工按岗位和职责提出不同的考核内容和指标,反映出不同员工的职位特点和专业特征。要明确在什么岗位,必须有什么职责;有什么职责,必须确定什么目标,使所定目标能恰如其分地反映岗位实绩的本质。达到人人有指标,个个有压力,充分调动各级各类员工努力工作的积极性、主动性和创造性。
5.完善多重激励机制
建立完善的人力资源激励机制:第一,薪酬激励。通过调整企业内部收入分配关系和实行年薪制度等措施。加快拔尖专业人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨过程,达到吸引人才、稳定骨干的作用。第二,事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华,满足他们的成就动机。以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。第三,学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训。选送到高校深造等。企业要树立“培训投资效益”观念,不仅发挥出培训的激励作用,还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外,企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作气氛也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任,从而激发员工为企业做出更大的贡献。
6.加强企业文化建设
企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心,对人力资源管理起着关键的导向作用。企业经营哲学决定着企业战略和目标实现的途径和手段。企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情,不可能有持久的奋斗精神,不可能有真正的凝聚力。加强企业文化建设就是要形成企业特有的价值观念和行为准则,包容和吸收个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的精华部分,营造一个更好的企业文化环境,适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势,从而有利于人力资源的有效管理。

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