企业管理领域，目前已经成为一种重要的开发人才、提高绩效的管理技术。然而对管理教练的学术研究还是一个较新的领域，其研究成果相对较少，尤其是在中国，对管理教练的研究尚停留在概念介绍的基础上，理论和实证研究都非常缺乏。管理教练的具体含义是什么?可以向被教练者提供哪些功能?这些教练功能能否提高员工的工作绩效和他们的工作满意度?这些问题都有待于通过深入研究来加以回答。
本研究的目的在于在界定管理教练内涵的基础上，通过实证研究的方法构建管理教练功能模型，并考察各项管理教练功能对员工绩效和工作满意度的影响。
2理论回顾
2．1管理教练的内涵
peterson(1996)认为教练(coaching)是使被教练者拥有相应的工具、知识及所需要的机会来进行自我开发，从而更加有效的过程。按照被教练者的不同，教练可以被划分为执行教练(executivecoaching)和管理教练(manageirla coaching)两种类型。执行教练是将企业中的高级管理者作为被教练者，聘请外部的咨询顾问作为教练者，旨在通过一系列的教练过程从而提升他们的绩效，帮助组织获得竞争优势。而管理教练主要是利用组织内部的上下级关系(有时也可以是同级关系)而发展出的一种帮助关系。被教练者可以是组织中的管理者也可以是组织中有潜力的成员，而教练者往往是被教练者的上级或者是比被教练者经验更加丰富的同事。这种教练关系可以是正式的也可以是非正式的。正式教练是通过组织正式指定给被教练者的，而非正式教练是组织没有明确规定教练关系，但是在实际工作在管理者和下属之间确实发生了教练行为，并得到了被教练者内心的认可。lOCALHOSt
在中国，教练的概念还是一个新生事物。聘请外部专业人员专门针对组织中的高级管理者开展的执行教练项目还比较少，因此若以执行教练作为研究对象，在研究取样方面存在着极大的困难。目前较为普遍的是由企业中更高级别的管理者作为教练者，对一般管理者或有潜质员工开展的管理教练活动。因此本研究选择管理教练作为研究对象，并将其定义为由组织内部的资深管理者作为教练者，通过启发被教练者的学习，并向被教练者传授经验、传递信息、提供机会，从而帮助他们挖掘自身潜能，自我改善，进而达成个人目标以及组织目标的过程。

2．2管理教练功能
一些学者针对教练行为进行了研究，如ellinger和bostron(1999)通过关键事件访谈法确认了两类管理教练行为：授权行为和促进行为。d．bate等(2003)通过文献回顾的方法总结出管理教练行为的三个方面，分别是学习行为、情感支持行为和职业发展行为一。对教练行为的研究多是从教练者的角度出发，有助于指导教练者开展教练活动。而从被教练者的角度出发考察管理教练为被教练者提供了哪些具体功能，则能够有助于被教练者从教练活动中获益，并验证开展管理教练活动的必要性。ellinger和bostron(1999)指出管理教练的主要目的在于提升被教练者的工作技能，并促进他们的学习与发展。但是目前针对管理教练功能的研究相对缺乏，尚未建立起综合全面的研究框架，因此在研究的初期还需要借鉴相关领域(如“指导”)的研究成果。教练与指导(mentoifng)是两个含义相似的概念。mullen(1994)将指导定义为经验少的人与经验丰富的人之间的一对一关系，其目的在于帮助经验少的人在个人与职业方面成长。学者们对指导的功能开展了大量研究，kram(1996)认为指导者在指导过程中主要为指导对象提供职业相关支持和心理社会支持；scandura(1992)将指导功能分为职业指导、角色榜样和社会支持三类j。通过对教练的文献查阅以及教练与指导的比较可以发现，指导侧重于职业管理，降低人才流失，而管理教练则是为了帮助被教练者的绩效提升，有效地将人力资源转化为生产力，从而获得组织的成功。教练者在教练过程中也会向被教练者提供一定的职业指导和心理支持，但是教练者更加注重通过聆听、发问、分析与回应的方式帮助被教练者认识自己的不足并加以改进，因此本研究认为管理教练功能中最重要的是使被教练者能够自我发现问题和自我寻找改进的途径，同时也应该包含一些与指导相类似的功能。
2．3管理教练与员工绩效和工作满意度的关系研究
管理教练的目的在于通过改变被教练者的行为，进而使他们在绩效、薪酬、职业生涯、工作满意度、心理健康等方面得到显著的回报。joo(2005)认为在教练过程中能够导致行为改变的自我意识和学习的提升将对个人成功产生积极的影响，尤其是在心理满意度、绩效提升和职业生涯方面。ellinger等人(2003)的实证研究证实了管理教练与员工的工作满意度具有正相关的关系。然而在员工绩效方面的研究成果还非常缺乏。很多研究停留在定性的描述阶段，尚缺乏定量的实证研究来支持这一结论。本研究认为管理教练一方面通过挖掘被教练者的潜能，促进被教练者的学习与自我完善，进而提升了被教练者完成工作任务的能力；另一方面，教练活动是组织向员工提供的一种支持形式，有助于增强员工对工作的满意感，增加其为该组织继续工作的意愿，并且通过教练过程中教练者与被教练者建立起的友谊也能够帮助被教练者建立起良好的人际关系，而这些都正是在绩效领域中情境绩效所考察的内容。情境绩效是指员工一系列的工作外行为，比如帮助同事、主动承担困难任务、利用休息时问工作等等，这些行为虽然未必与他们个人的工作任务直接相关，但却对组织的整体发展非常重要(borman&motowidlo，1993)lo]。对员工绩效进行评价，不仅评价他们完成任务的情况，同时还要评价他们的情境绩效，这种评价方式扩展了工作绩效的范围，目前得到了越来越多的关注。
基于上述分析，本研究预期管理教练功能能够对员工的任务绩效、情境绩效和工作满意度产生显著的正向影响，而且管理教练功能可以通过影响工作满意度进而间接地影响任务绩效和情境绩效。
3研究方法

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