浅谈人力资本激励与约束机制分析 |
|
|
【企业乃至国家企业产权。人力资本作为资本的经济收益就不应只是工资,报酬应该是产权的收益,就应当拥有产权。 2地位和权力的激励。对人力资本的地位和权力作重新的界定,主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位,增大其在经营活动中的权力。加强的结果是产生了ceo,是人力资本在企业中的权力和地位得到保障的结果。但ceo既不是总经理,也不是总裁。ceo的权力非常大,除拥有总经理全部权力外,还有董事长百分之四、五十的权力。董事会不再对重大经营决策拍板,其主要功能是选择、考评管理层以及订立薪酬制度。董事长把重大经营决策和经营活动交ceo独立进行,从而实现功能性分工。ceo的形成,解决了董事会没有能力判断企业投资方向的严重缺陷。 3.企业文化激励与约束机制。知识经济时代的所有企业仅靠产权和物资利益方面的纽带是不够的,还必须有文化、精神、道德方面的纽带。企业文化是一种价值观念,属于企业制度的组成部分。企业靠制度约束,制度不完备时靠企业文化约束。企业文化内容不体有五项:一是都强调等级、忠诚、团队精神。团队精神服务于等级和忠诚的安排。二是强调人的能力的差异性。企业分工是由于能力差异造成的。三是因能力、分工不同而收益不同,有的是资本收益,有的是劳动收益。四是强调存在差距。分工和收益导致收人差距拉大。五是强调企业的功能就是效率。 根据企业法人治理结构理论,单靠激励不能很好地发挥人力资本作用。企业还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为内部约束和外部约束。 (1)内部约束:就是企业对人力资本的约束。locaLHOSt如公司章程约束、人力资本和企业的合同约束等等。 (2)外部约束:一是法律约束;二是市场约束,完善人力资本市场,对技术创新和职业经理人员流动有一系列规范;三是社会团体约束,人力资本作为重要社会阶层,成立相关社会民间团体或行业协会;四是道德约束;五是新闻媒体的约束。 四、诉诸感情的管理 人的需求永无止境。因而激励是持续的,约束是必然的。企业大多对澎瞻的员工带有成见,冷眼相待或避之不及。美国摩托罗拉公司对待员工的规定:如果员工离开公司后90天内重回公司,其工龄将连续计算。公司欢迎他们回来。这些人才再回来,会更踏实地工作。用一片真心理解和包容,留住“真金”。 人才跳槽之后,不同的环境和工作内容进一步锻炼他们的能力。数据表明,雇用一个新员工所需支付的招聘、培训费用及相关业务耗费远超过支付给该员工的个人薪酬。因而,诉诸感情的管理,对离职人员保持联络,增进了解,吸取教训,在工作中防患于未然。
|
|
上一个论文: 简析人力资本的激励与约束机制 下一个论文: 浅谈国有中小企业人力资源管理存在的问题及改进措施
|
|
|
看了《浅谈人力资本激励与约束机制分析》的网友还看了:
[法律论文]浅谈我国经济犯罪死刑的废止 [法律论文]浅谈农村基层组织工作人员渎职罪主体资格探析 [法律论文]浅谈文化迁徙与思想政治教育环境的关系 [法律论文]浅谈渣滓洞看守所被关押人员被捕原因略考 [法律论文]浅谈马锡五审判方式对现代司法制度的影响 [法律论文]浅谈在《东盟宪章》下解决当前法律问题 [法律论文]浅谈破除制约瓶颈、拓展路径空间,不断开创消防法 [法律论文]浅谈有关司法实践中风俗习惯的适用分析 [法律论文]浅谈对歌曲作品的认定以及对歌曲作品权利主体的认 [电子机械]浅谈中小企业电子信息安全技术研究
|
|