摘要：人力资源企业损益表的金额；三是对企业拥有的人力资源价值的计价。
人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人及群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。严格意义上说，人力资源综合素质的计量属于人事管理或人力资源管理的范畴。但由于人力资源综合素质会直接影响到人力资源投资的数量和人力资源创造价值的数量，且还涉及到管理会计所用的部分信息，所以，在本文中予以说明以引起重视是完全必要的。另外，非货币性计量对一些无法用货币尺度衡量的会计事项采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法，能弥补采用货币量度所提供的信息不足的缺点，使会计的量度更加多维，所提供的会计信息更加全面、完整。
鉴于会计报表信息的货币性准入标准，笔者认为，人力资源入账价值与财务报表列示价值宜从狭义角度进行，以人力资源成本和价值的货币计量；人力资源涉及的报表附注内容宜从广义角度出发，披露人力资源构成要素的重要、可验证信息。
二、人力资源会计的计量方法
（一）人力资源会计成本法
人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。人力资源的企业投入人力资本等财务状况作出决策的需要；人力资源管理会计较多运用价值核算和预测方法，以便为企业高层管理当局提供有关的人力资源效益等会计信息作为决策时的参考。
4.人力资源成本会计与人力资源价值会计核算数据可以交叉使用。一方面，人力资源成本会计各项数据指标是人力资源价值会计的基础；另一方面，人力资源价值会计各项数据指标又可以成为人力资源成本会计分析的重要资料。LocalHOst
三、人力资源会计的计量模型
（一）历史成本的计量模型
历史成本包括人力资源的取得和开发成本。取得成本是指取得一个新职工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇用和重置等成本。开发成本是指培训一个人使其达到某个职位的预期业务水平或提高其技能而付出的代价，包括定向成本、脱产培训成本和在职培训成本。计量历史成本就得对历史成本的每一构成部分都进行科学计量，准确反映组织在人力资源上的资本投入。
（二）重置成本下的计量模型
资源重置成本的着重点是职务成本，而不是个人成本。职务重置成本是指用一位能在既定职位上提供同等服务的人，来代替占有该职位的人而必须付出的代价。职务重置成本包括取得成本、开发成本和遣散成本。
（三）人力资源会计价值法的计量模型
1.未来工资报酬折现模型。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种方法计算简便，只需知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后，便可计算出来。
2.调整后的未来工资报酬折现模型。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。
3.随机报偿价值模式。这种模式认为，一个人对于组织的价值在于他在未来能够为组织提供的服务，这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此，一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。从理论上来讲，这种方法计算个体价值相对更准确。
（四）群体人力资源价值计量模式
1.非购入商誉法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此，它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。
2.经济价值法。该方法认为，人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。

参考文献：
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