家族企业激励机制存在的问题与对策研究 |
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摘要:改革开放以来,企业不断企业的福利待遇大多不尽人意,员工的“五险一金”得不到保障。员工的安全需要没有满足,很难全心全意投入管理、生产之中去。 3.平均激励制度,难以调动积极性。当前,温州乃至全国的家族企业在激励方面都存在一个误区,认为只要采取了激励措施就可以有效地产生正效应。但是,员工的需求是有差异的,他们的期望值各有不同。根据期望公式(激发力量=结果的全部预期价值×期望概率),由于不同年龄、性别、企业普通员工的激励机制 1.薪酬激励的新模式。这里所说的薪酬激励新模式是指在薪酬公平的基础上追求差异化。针对平均激励难以满足员工需求的问题,实行差别的薪酬制度,根据期望理论和马斯洛的需要层次理论,把员工分为一线工人、技术员与车间管理人员。一线工人重视基本生理和安全需要,企业只需保障其基本工资按时足量发放,并给予小比例的奖金。对于技术员,应依贡献度施行岗位激励,即在基本工资的基础上,加大奖金的比例。车间管理人员是连接企业与员工的桥梁,应实行绩效工资,即工资直接与车间生产数量与质量挂钩,按完成情况决定薪酬,体现自我实现价值,同时给予保险以满足安全需要。总之,家族企业应依据员工的贡献度、偏好、层级、职位等调整薪酬模式,并保证薪酬透明化,实现物质激励的价值。 2.文化激励的推动力。企业文化是企业的灵魂。为了突破“家文化”的局限性,企业要实现从家族文化向家庭文化的转变。家庭文化是以顾客为中心,让每个相关利益的感觉都更好,包括顾客、员工、合作伙伴、社会、股东。家族企业要想真正以家庭文化代替家族文化,首先,应实行以人为本的柔性管理,使僵硬的文化走向开放与创新,即家庭文化开放性与凝聚力的和谐统一。lOCaLhOST其次,培养团队精神,以小文化圈带动整个企业。建立部门学习型组织,再将小团队精神放大到整个企业,形成家庭文化。另外,拒绝企业文化形式化和功利化,要将文化渗透到员工的价值观中,稳扎稳打,远离只看短期利益,背离顾客等错误观念。 结论 综上所述,本文旨在通过对以温州模式为代表的 key words:family enterprises;wenzhou model;incentive mechanism;equity motivation
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