摘要：后企业面临着异常复杂和不确定的经营环境，这种经营环境给企业的人力资源管理工作提出了新的要求。引入并实施人力资源柔性管理战略，能较好地应对环境复杂性及不确定性带来的挑战，从而帮助企业获得更好的绩效。
关键词：后金融危机时代；人力资源柔性管理

2009年下半年以来，在世界各国的共同努力下，世界企业员工进行管理。而柔性管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。进入21世纪，资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向于“无界”。人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。
1. 构建柔性的人力资源管理战略。一个组织如果只肯安于现时的状态、优势和成就，那么它在未来必将丧失对环境的适应力。因为一切事物都在不断地变化，特别是在后金融危机时代的今天，仅仅维持现状、故步自封，就不能在明天的变化中生存与发展。因此，在一种动荡的环境中经营，未来组织有必要借助战略思维从人力资源管理和开发方面来思考对策：首先是它必须能够经受环境的不断的变化调整，从治理结构到管理方法都具有一定的柔性；其次是伴随组织规模日益扩大和日益复杂化，组织将需要采取主动适应性战略，以进行其动态的自动调节过程并寻求新的生存状态；此外，由于技术专家和专业管理人员数量的增多，员工队伍素质不断提高，应该相应改善组织运行的方式和结构，增强并不断扩大他们对组织的积极影响；最后是将企业组织结构设计的宗旨定位在说服而不是强迫职工参与组织的职能工作上。locAlhosT
2. 构建柔性的组织结构。后金融危机时代，由于市场环境的复杂性和不确定性进一步增加，企业面临人力资源重新配置与开发的挑战，因此，有必要进行组织结构调整，增加组织结构的柔性。过于刚性的组织结构无法满足人力资源重新配置与开发的需求，也无法应对复杂和不确定的市场环境。扁平化和团队化是组织结构柔性化的重要特征。扁平化、团队化的组织结构能快速获取市场信息，并以最快的速度对市场变化作出反应。同时，能减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的。随着信息与网络技术的发展，现代管理者已经具备比传统管理者更强大的信息处理与决策能力，所以管理幅度可以适当扩大。同时业务流程的优化整合也会推动组织结构扁平化。如果企业能够同时开展这两项工作，将大大提高企业抵御危机的能力。具体说，柔性化的组织结构特点主要表现在两个方面：一是控制，主要通过高层次控制实现总体目的，实现对组织活动和人员的高层次调节；二是移动，主要是对环境、技术和顾客需求具有敏感性和灵活性，并做出反应。这种动态的、跨职能的团队组织运行方式不仅可以打破传统组织运行的部门间的界限，而且在一定程度上克服了传统组织分工过细、沟通不畅、决策迟缓、环境适应性差的不足，具有灵活机动、反映快捷、博采众长、集合优势、适应多样性需求、管理高效等优点，这样不仅可以降低成本，而且能够促进企业人力资源的开发。
3. 构建柔性的招聘管理体系。改变企业固有的、相对单一的招聘模式，建立一个具有柔性的招聘管理体系对于企业招聘优秀人才，特别是创新型人才具有十分重要的意义。构建柔性的招聘管理体系，需要企业根据人力资源管理战略规划和所招聘人才的特点，采取多样化、有针对性的招聘手段。比如，对于一般的基层员工，所要求的知识、技能相对比较通用，可以采取委托人力资源中介机构进行规模化招聘；对于中高级专业技术人员，可以采取内部招聘，或者委托在本专业领域内比较成熟有经验的中介机构进行外部招聘；对于高层的经营管理人才，可以通过内部推荐或者委托专业公司，通过猎头的手段来招聘。
4. 构建柔性的薪酬管理体系。要吸引组织需要的员工，提高员工的忠诚度，还必须设置合理的报酬体系，一个结构合理、运作良好的报酬体系应当能够让员工感到公平、公正，并能留住优秀的知识型员工，不断淘汰表现较差的员工。微软之所以不断取得成功的一个重要因素，就是它的合理的员工评估和报酬系统。随着员（下转第28页）工的需求要素及需求结构的新变化，员工不仅要获得工资报酬，还要作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；同时，员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程。参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作及多样化的工作活动等等，这些“内部报酬”或许对员工有更大的吸引力。

四、 结论

立足企业实际情况，通过有效手段，构建人力资源柔性管理体系，对于企业应对后金融危机时代对人力资源管理提出的挑战具有积极意义。

参考文献：
1. volberda.h.w. building the flexible firm: how to remain competitive. oxford university press,l998.
2. eleni stavrou, stelios spiliotis, chris charalambous. flexible working arrangements in context: an empirical investigation through self- organizing maps，european journal of operational research，2010，（202）.
3. 苗小洛.后危机时代我国人力资源管理的对策.化工管理，2009，（8）.
4. 王晶.后金融危机环境下企业人力资源开发对策探讨.现代商业，2009，（33）.
5. 冯德雄.论柔性管理在企业人力资源管理中的应用.武汉理工大学学报，2

[1] [2] 下一页