规定分析，以上各所医院实施的奖金核算模式，并没有违背的地方。所以，各所医院奖金核算的模式，均是在上级有关精神和规定的指导下制定的。

2.几种核算模式也有不同点：
(1)各有特点，侧重指标不同。从目前绝大多数的核算模式分析，核算均以收支结余为基数，也有少数的核算模式并不依赖收支结余为基数，例如绩效核算法就完全抛开了收支结余数。也有结合了这两种核算模式的，在收入减支出的基础上，结合增加一些项目的指标进行核算，或有所侧重某一项指标。如侧重工作量、侧重考核评分或全面考虑的模式。
(2)根据本单位的具体情况，制定奖金核算分配模式。奖金模式的制定，是考虑到各所医院的具体情况有所不同。例如医院的规模太小、员工的构成、经济实力等具体的因素。所以会产生提取的比例不同，侧重的指标不同等。因此奖金核算模式的确定，必须综合考虑医院的具体情况而 定。例如笔者所在的医院正处于成长期，采用的提成比例是根据我院的经济实力的具体情况，经过测算而制定的，也就是说，医院留存了较大部分的收益用于将来的医院长远发展，剩下的收益才用于奖金分配。

3.对这几种模式的看法：
(1)能适应医院的具体情况，确保医院的长期稳定发展的模式，对其医院来说就是较好的模式。医院奖金核算模式虽有所不同，但都实施了好几年，说明各自的核算模式均有一定的优点，较难区分出哪一种模式为最佳模式。所以，不违背上级的有关规定，能适应医院的具体情况，确保医院的长期稳定发展的模式，对其医院来说，就是较好的模式。
(2)好的模式应是合理的成本核算与绩效的完美结合近几年，许多人提出了成本核算与绩效的完美结合是一种较好的模式，目前许多医院也认识到各种核算方式皆有其优缺点，探寻各种核算方式达到完美的结合，尚需有关人员的进一步努力与实践。成本与绩效的完美结合，削弱了科室对收支结余的一味追求。上述的几种核算模式，都体现了和科室的收益有关。应看到对科室的效益进行考核，能够直接激励科室的收益，从而保障和促进医院的盈利能力。但如果只是单纯地考虑科室的效益，没有充分考虑病患者的利益，开大处方、高价药，进行不必要的检查等现象难免时有发生，病患者的利益得不到充分的考虑，医院的社会效益并不能得到充分的体现。所以必须与绩效考核相结合，从而达到控制与抑制科室片面追求收益的现象。
(3)评估个别科室工作量指标需与医院长远发展目标相符合。一些科室，例如注射室，无论是工作量还是收支结余都很低，导致奖金非常低，无人愿意去这种科室工作，但是这类科室又是医院所必须的。另一方面，一些科室进行对医院长期发展有利的科研、具有一定风险的新技术引进工作等等，如何保证这类科室工作的正常顺利地发展，激励有关的人员。对其工作量的界定是值得医院高度重视与进一步研究的。

三、几点思考

1.在改革中不断地完善。医院奖金核算模式，虽多种多样，但一般应相对稳定在一定的时期内，这样才有利于医院的发展。经常变动，员工可能较难接受，引起不必要的矛盾。但我们也应看到，任何一种模式都不是十全十美的，或多或少都会存在着一些缺陷。随着时间的推移，形势发展的需要，旧的模式缺点得到暴露，从一种模式转变成另一种新的模式更能让员工接受，并更符合发展的需要。这是一种必然，所以必须在改革中发展与完善。
2.制定的分配模式只要得到员工的认可，就是较好的模式。一种模式的实施，经过一段时间，如果得到大多数的员工认可，就可以基本上说是一种较好的模式。当然，这一种模式不是以“老好人”面孔或“大锅饭”形式出现为前提。如果一种模式在实施过程中绝大多数员工不能接受，意见纷纷，很难说这种模式就是较好的模式。
3.有可操作性，并核算较为简单。一种模式的实施，必须保证可操作性，计算过程必须较为简单，让员工看得懂。如果一种模式出台后，操作起来十分困难、计算复杂，专门人员才能操作，员工又很难懂，从心理上，人们会产生较大的误解，不利于模式的贯彻。
4.发挥财务人员在奖金分配模式制定上的重要作用。模式的实施，计算过程目前基本上是由有关部门提供资料，部门汇总后直接计算，财务部门实施过程中能及早地发现问题，甚至在不违背大的原则情况下，改正其中的小问题。并且在计算的时候还需向科室询问，校对数据等等，在实施的过程中积累了一定的经验，所以应充分发挥财务人员的作用，虚心听取财务人员的意见，这对一种模式的核算或完善将起到积极的作用。

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