摘要：随着我国企业也在进行着不断的改革和更新，在电力企业中人力资源紧缺的问题得到了很大改善，但是相对于西方发达国家来说，我国目前在电力这一方向上取得的成就还是远远不够的，本文将通过现阶段我国电力企业在开发人力资源中遇到的一些问题以及应该怎么样去更好的解决这些问题做出一些阐述。
关键词：电力企业 人力资源 管理

一个企业是否强大，除了看他们所创造的利润外，还要看他们企业中人力资源的数量以及质量。现阶段，企业的发展中，有效的建立人力资本的投资和保障体系，已经成为相当重要的环节。
一、人力资源在电力企业中存在的问题
1．人力资源管理观念差。人力资源管理就是将人才看作是本企业最大的财富和宝藏，从对人才的开发和保护为主，充分发挥人才的创造性和主动性，创造一种真正的文化氛围，从而提高企业的战略目标。但现阶段很多企业的管理阶层仍然将思想停留在怎么去管员工，将这些员工仅仅只是看成是一种创造财富的工具，并没有真正去开发他们的潜能，从而抑制住了他们的积极性和创造性。时间长了，造成了大量的人才外流现象。长此下去，必然会对整个电力行业的发展带来极为不利的影响。
2.冗员多而杂。很多人都知道，在电力企业工作的员工福利还是较好的，而且电力企业在很多地方的形象也好，被人们看成是一块香饽饽。而电力企业人员多，其中不乏一些没有能力的，滥竽充数的人，正是由于过多这样的人出现，企业中人才的数量和质量才得不到很好的保障，无形之中就出现了大量的冗员现象。虽然对此类现象进行了多次改正措施，可是效果很不明显。localhOst
3．专业的人才稀缺。正如人们所看到的，在电力行业里面，真正的专业人才很少。因为这个行业是一个资金、技术密集型的行业，所以需要大量专业的人才去维护、生产和管理。但人才稀缺的问题抑制了整个行业的高速发展。很多企业针对这些问题，也采取了大量的措施，比如对企业的人才进行专门的培训，但这样的情况反而让员工在企业里得不到真正的竞争压力，培训也大多只是走形式，员工的素质和专业技能很难得到提高。
4.考核作用没有真正的发挥出来。很多员工在进入电力企业以后，认为自己已经端上了铁饭碗，降低了意识，放松了压力，时间一长，就形成一种避免竞争，劳动生产力低的现状，这种现状形成以后，很长的时间也得不到解决，于是形成一种轻考核、重关系的用人观念，忽略了考核的重要性，考核的重要作用根本不能体现出来。
二、人力资源战略管理的改进
1.高度重视人才。将很多公司树立的“以人为本”的观念真正树立起来。把人才抓在手中，降低那些依靠关系且没有能力的人的数量。牢固树立“人才才是第一资源”的新人才观。
要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。将那些德才兼备、注重实际的干部和员工进行提拔，确立人才资源的长远规划。
2.实现新的用人制度。在严格、详细的管理基础上实行竞争上岗，将老的岗位和一些关键岗位实行优胜劣汰制度，另外实行薪点工资制度，把月度，季度，年度考核的结果综合在内，进行奖金的发放，合格且优秀的给予表扬及加薪，不合格且差的进行下岗，这样无形中就增加了员工的竞争力，竞争力激烈了，员工的素质和对岗位的热爱程度才能大大增加。
3.多渠道进行员工的招聘。目前电力行业的招聘渠道很狭窄，这种现状根本不能满足企业发展对人力资源的要求。因此，解决这些问题的关键就是要根据自身企业的要求面向全社会招聘大量的人才。以毕业生为市场向导，进行毕业生和用人单位双向选择。通过公开的招聘，为企业引进优秀人才，同时为企业树立良好的社会形象。因此，企业应根据实际情况公开招聘人才。
4.员工的培训。很多员工都并非专业的电力人才，因此，企业有必要多进行培训，将这些员工培训成真正的人才，对不同岗位，不同职责的员工进行不同的培训以及引导。对于技术人员来说，把好技术关，对于维护人员，培养他们的责任心和积极心，同时还要培养员工的沟通协调能力，而对于管理人员来说，培训的重点应该在学习企业管理者的管理能力。一个企业能否正常运行，真正考验的就是中层管理者以及高层管理者的管理能力。管理者要时刻加强自身的学习以及管理能力，在进行管理的过程中不能把学到的理论知识囫囵吞枣或只是纸上谈兵，应该把他们结合实际，真正的用到工作和生产中去，及时解决出现的一些问题，另外，还可以及时的引进一些职业经理人，把资本运作的知识运用其中，将人作为一种资本运营，人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。

参考文献：
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[2]安应民．企业人力资本投资与管理[m]．人民出版社，2003
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