摘要：本文围绕人力资源管理中的薪酬管理，着重从四个方面论述了供热企业应建立起适合本企业的薪酬管理模式，使企业提高生产能力和生产效益，改善企业的经营绩效。
关键词：供热企业 薪酬管理 改革措施

在人力资源管理中，薪酬管理是核心；薪酬管理与企业发展是相辅相成的。为了适应内外环境的变化，基于企业发展的战略，企业应从改善薪酬分配机制入手，根据供热企业的生产经营特点，建立起科学规范的薪酬制度，制定或完善与薪酬管理相关的配套制度，以适应市场环境的变化，使人力资源管理成为企业获取竞争优势的重要手段。

一、供热企业薪酬管理存在的问题
1.员工薪酬总体水平不高。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。由于目前供热企业员工薪酬水平不高，这是造成员工工作积极性不高，整体不稳定的最主要因素。
2.员工薪酬缺乏有效的激励机制。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。因公司受诸多社会因素、经济因素、工作因素等方面影响，在薪酬标准既定的情况下，缺乏有效地吸引力和特殊性。
3.员工薪酬分配不合理。员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为了对员工个人价值和成功的一种识别信号。由于员工觉得企业内部的薪酬分配不合理，认为企业一线的岗位工资偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别大、付出与收入不成比例等现象。LOCAlHosT
4.员工薪酬缺乏正常的增长机制。由于近两年物价指数增长高于员工薪酬指数增长，员工对薪酬增长要求未能得到满足。

二、供热企业薪酬管理存在问题的原因分析
1.组织机构设置不合理。(1)由于有些岗位职责不清，导致工作相互推诿责任；(2)人员配备上未能用人之长。有些员工本身的技能与所在的岗位不匹配； (3)个别岗位上的管理人员一人身兼多职，管理的面过大，工作质量难以保证。
2.员工职业生涯规划做得不够。企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为:(1)“只能上不能下”的晋升机制也阻碍了企业为员工提供满足其职业发展的机会；(2).企业提供给员工尤其是普通员工的培训机会也较少。虽然近两年来企业开始日益重视培训工作，但目前还主要是针对管理人员，普通员获得培训的机会还是比较少的。

三、供热企业薪酬管理改革的措施
一般来说，薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。供热企业应根据本企业行业特征建立其薪酬制度。
1.明确供热企业基本现状及战略目标。企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。
2.应建立符合本企业具有公平性、竞争性和激励性的薪酬分配制度。合理的员工薪酬结构体现分配的公正性、竞争性和激励性，应综合考虑到决定员工薪酬的各项因素。供热企业在确定不同的薪酬分配制度，员工薪酬分配应倾向于生产一线的中层管理岗位、高中级专业技术人员及生产重点岗位，这些员工薪酬收入应高于同行业岗位收入，因为他们是完成各项生产指标及经济效益的中流砥柱。还应在薪酬结构构成中考虑到员工技术能力的价值体现，给予员工在薪酬中增设一定比例的岗位技能工资，并拉大员工主要岗位与辅助岗位薪酬档次的差别，以便鼓励员工钻研技术，增加工作责任心，这样能够体现出员工对企业的价值，来增强企业的竞争地位。
3.应建立稳定的员工薪酬增长机制。建立稳定的员工薪酬增长机制，公司每年可根据经济效益、市场工资指导价位及物价指数变动，对员工薪资实施递增，使员工薪酬水平与市场工资水平接轨。

4.应建立员工的薪酬成本预算与控制系统。为了保证薪酬体系的有效实施还要建立员工薪酬成本预算与控制系统。薪酬成本预算对企业的财务状况有着重要影响，它能够清晰的反映出企业的人力资源战略，并直接关系到企业的经营状况和员工的心理体验，通过薪酬预算可以提前供热企业的人工成本，并进行相应的控制。
5.应改善员工的福利措施。值得一提的是日本，许多大组织都在致力于改善福利措施，这与高工资、休息日多并称为稳定人才的三大法宝，而对员工来说，最重要的福利措施就是企业按照商品价格购入住宅而按照成本价格销售给员工，同时住房公积金以及住房的货币补贴等措施也与企业福利有关。因此，一定时期内改善福利措施，仍是企业吸引人才、稳定人才的重要条件。

参考文献：
[1]人力资源管理专业知识与实务（中级）.中国人事出版社
[2]企业人力资源管理人员（下册：人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求）.国劳动社会保障出版社