出具有前瞻性、科学性的长远规划，有效地选、育、留、用人才，保持师资队伍的合理结构与稳定。围绕学校建设做好高层次人才的培养，引进学科带头人和领军人才，确保学科整体优势的不断延续。
2、尊重人才，以人为本
尊重人才，创造良好的高校人文环境，改善教职员工的物质和精神上的双重需要，维持人才稳定，激发教职工队伍的创造性。高校的服务机构要为教师的发展创造出一种宽松的有利于人的自我发展的环境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分调动人才的积极性。高校应转变管理和服务部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，着力解决关系教师切身利益的突出问题。这并不是说对教职工无限度地宽容与放任，高校在做了周到的服务工作的同时，同样也要严格的执行少而精的考核，杜绝“滥竽充数”。

3、建立科学的人力资源管理制度
高校人力资源制度的设计首先应该以激发全体教职工的活动和积极性为目标，在此基础上考虑到制度的公平性和人性化。在人才引进、选拔、培养、考核等工作中，科学合理设计制度，让科学制度切实成为指导工作的原则，减少工作的随意性和人为的干扰。例如在薪酬体系构建上统筹规划，充分考虑各级各类人员的不同情况和要求，多劳多得、同工同酬、优劳优酬。积极推进人事制度改革，评聘分离，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制。对于人员过剩的部门或无合适岗位的人员，建立必要的分流制度，使教职工能进能出。
4、定编定岗，实行岗位责任制
教学岗位和服务部门，分类认真核定每个岗位的工作职责和工作强度，定岗、定编、定责，使每个在岗人员都了解自己任职期间的责任、义务、权力和利益。避免人力资源闲置，提高人力资源利用率，实行竞聘上岗的制度，增加了广大教职工的忧患意识，促使教职工努力做好本职工作。
5、精简服务机构，提高服务者水平
精简服务机构队伍，加强高校服务机构队伍自身学习，提高服务者的综合素质，提高工作效率和服务水平。管理者的素质决定了学校的管理水平，决定了学校的办学质量，管理水平不高很难凝聚好的师资队伍。高校人力资源管理队伍建设应首先注重自身理论素质与能力的提高，从品德、能力、知识等方面进行开发，转变观念，树立为教学、科研服务的理念。人力资源管理队伍要注重学习，注意管理能力与技能的提高，没有一支优秀的人力资源管理队伍，很难形成科学有效的高校人才资源运行机制。
6、严格考核，奖惩分明
建立完善的考核制度，提升考核的有效性和严肃性，确保在合理的制度下“有法必依，执法必严”。考核中要公平、公正、公开，依靠科学合理的制度，规范化的测评标准，减少随意性和其他人为干扰，让考核和工资、奖金、福利挂钩，增强制度的约束性和教职工的责任感。
四、结束语
高校的人力资源管理是一个复杂的长期的探索过程，管理者需要足够的勇气和魄力，也需要众多教育理论工作者和实践工作者不懈努力，共同探索和推动。高校人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，影响着高校的发展前途。只有充分重视高校人力资源管理中的问题，才能实现大学跨越式的发展。


【参考文献】
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[4] 张翔：高校人力资源管理的重要性思考[j].经济师，2010（1）

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